تبلیغات
مدیریت کارآمد - استراتژی های مدیران كارآفرین
 
مدیریت کارآمد
کارایی و اثربخشی
درباره وبلاگ


حمیدمظاهری راد فعالترین وبلاگ نویس تبریزی با یکصد وب سایت در زمینه های مدیریتی سیاسی ادبی فرهنگی هنری ورزشی علمی اجتماعی تاریخی عرفانی گردشگری و...

مدیر وبلاگ : حمید مظاهری راد
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

این استراتژی ها را در قالب استراتژی های فردی و سازمانی قرار دهیم. بنابراین ما نیز بر این اساس استراتژی فردی و سازمانی مدیران كارآفرین مورد بررسی قرار می دهیم:


استراتژی های فردی
«تراپمن» و «مورنینگ استار» استراتژی های فردی مدیران كارآفرین را در قالب موارد ذیل بیان می دارند.
1- ارزیابی نیروهای پیش برنده و مانع شونده تغییر
مدیران كارآفرین به این نكته مهم توجه دارند كه یك ارزیابی اولیه در مورد كسانی كه موافق و مخالف آنها هستند‏، انجام دهند، چرا كه در داخل و خارج هر سازمانی نیروهای تغییر و نیروهای مقاومت وجود دارند كه نیروهای تغییر قصد كمك به مدیران كارآفرین را دارند و از آنها حمایت می كند اما نیروهای مقاومت در شمار مخالفین مدیران كارآفرین به حساب می آیند.
بنابراین یكی از استراتژی های فردی مدیر كارآفرین این است كه در مورد اینكه چه كسی و چرا مخالف ایده اوست و یا چه كسی و چرا از ایده او حمایت می كند، ارزیابی هایی داشته باشد و این نیروها را فهرست كند.
2- از تكنیك شفاف سازی، كنترل كردن و مشاركت استفاده می كنند
مدیران كارآفرین اغلب در دادن ایده های جدید تنها هستند و بعضی اوقات به علت اینكه آنها به تنهایی در مورد ایده فكر می كنند، نمی توانند حمایت های لازم را كسب كنند. در این مرحله مدیر كارآفرین از استراتژی شفاف سازی، كنترل و مشاركت استفاده می كند؛ یعنی با توجه به فهرستی كه در مرحله قبل (ارزیابی نیروهای پیش برنده و مانع شونده تغییر) تهیه كرده است، تعدادی از متحدان و حامیان ایده خود را جمع كرده و پیشنهاد و ایده خود را با آنها كنترل می كند؛ در این استراتژی مدیر كارآفرین نه تنها سعی دارد حمایت همه آنها را بدست آورد، بلكه تلاش می كند علاوه بر حمایت آنها فعالیت گروه فشار را به نفع ایده خود بدست آورد؛ مدیر كارآفرین به این نكته مهم توجه دارد كه برای مقابله با كسانی كه می خواهند ایده او را دست كم گرفته و یا آن را رد نمایند، باید شمار حمایت كنندگان از ایده اش را افزایش دهد؛ چرا كه پیشنهاد یك نفر را رد كردن كار آسانی است، اما خیلی مشكل است كه پیشنهادات افراد زیادی را رد كنیم.
مدیر كارآفرین در فرآیند شفاف سازی، نه تنها افراد دیگر را كنترل می كند، بلكه درصدد آن است كه برخی از ایده های آنها را به پیشنهادات خود بیافزاید؛ این امر موجب گسترش مالكیت ایده شده و تعهد افراد را ارتقاء می بخشد.
3- استفاده از سبك های مذاكره ای مختلف
مدیر كارآفرین با سبك های مختلف مذاكره آشناست و در  زمان ها و مكانهای مختلف، به درستی از این سبك ها استفاده می كند.
دو سبك مذاكره تحت عنوان «مذاكره در كلیات» و «مذاكره در جزئیات» وجود دارد كه مكمل یكدیگرند. در استراتژی «مذاكره در كلیات» از منتقدین هر ایده یا برنامه بخصوصی تقاضا می شود كه موضوعات جزیی را مورد ملاحظه قرار ندهند و به جای آن اصول كلی را ببینند (آیا این محصول، این فرآیند یا مسیر و این خدمت چیزی است كه ما می خواهیم آن را دنبال كنیم.)
مدیر كارآفرین در استراتژی «مذاكره در كلیات» غالباَ به طور كلی پاسخ مثبتی می دهد، بدون اینكه به طور خاص وارد عرصه شود، اما زمانی كه وارد بحث شد، سبك «مذاكره در جزئیات» اهمیت می یابد و ضروری است كه او منتظر نباشد تا جناح مخالف، خود را نشان بدهد؛ مدیر كارآفرین موفق، مخالفت را پیش بینی می كند و استراتژی های لازم برای افزایش حمایت و كم كردن نیروهایی كه احساس منفی دارند، را پیشاپیش تدارك می بیند و از آن عوامل برای پیشگیری از مخالفت ها بهره می گیرد.
4- طراحی برنامه خلاقانه
مدیر كارآفرین در طراحی برنامه خود، این نكته مهم رااز «نوبل لاورت» و «هربرت سایمون» در نظر می گیرد كه «باید در ارایه طراح های خلاقانه: 1- موافقت را آسان سازید، 2- عدم موافقت را مشكل سازد.» لذا او برنامه خود را به گونه ای طراحی می كند كه موافقت با آن آسان و مخالفت با آن مشكل باشد.
5- بین ایده های و ارزش های موجود ارتباط برقرار می كنند
یك مدیر كارآفرین همواره این مثل را كه «آب تازه را در بطری قدیمی بریزید» به خاطر دارد، بنابراین ایده های جدید خود را با ارزش های متداول مرتبط می سازد.

استراتژی های سازمانی
«جیمز كوئین» استراتژی های سازمانی برای مدیران كارآفرین را در قالب موارد ذیل بیان می دارد:
1- مشوق های قوی
یك مدیر كارآفرین برای خلق نوآوری در فعالیت های سازمانی، مشوق های قوی را تهیه می كند و بموقع از آنها استفاده می كند؛ مدیر كارآفرین نه تنها از مشوق های فردی بهره می جوید و به افراد پاداش می دهد، بلكه به مشوق های گروهی نیز توجه دارد و به گروه های تخصصی كه به موفقیت هایی نایل شده اند، پاداش می دهد. این پاداش ها همیشه پول نیستند، بلكه مشوق های دیگری از جمله «شهرت»، «ملاقات با رؤسا»، «تقدیر كردن»، «اجازه برای كار كردن در پروژه های جدید دیگر» و … در این میان از اهمیت بالایی برخوردارند.
بنابراین یكی از استراتژی های سازمانی یك مدیر كارآفرین این است كه تلاش می كند انوع تقویت كننده ها را در قالب ساختاری كه از عقاید، محصولات و خدمات جدید حمایت كند، ارایه كند.
2- به طور شفاف نیاز را تعریف می كند
مدیر كارآفرین برای آنكه به دیگران را به اهمیت ایده و طرح خود واقف كند، باید برای محصول مورد نظر یا خدمت جدید (ایده و طرح خود) احساس نیاز بوجود آورد.
3- از روش های رقابتی چندگانه استفاده می كند
یكی از استراتژی های مهم یك مدیر كارآفرین این است كه هیچ وقت «همه تخم مرغ هایش را در یك سبد نمی گذارد»؛ او از تمام افراد سازمان درخواست می كند تا ایده های خود را ارایه كنند. برای این منظور او از چندین روش استفاده می كند؛ روش اول این است كه او یك شماره تلفن مخصوص برای این منظور در نظر می گیرد و به عنوان رئیس به ایده های دیگر افراد سازمان گوش می دهد و به آنها پاسخ می گوید.
روش دوم این است كه او می تواند از یك ماشین پاسخگو برای این منظور استفاده كند؛ در این روش افراد سازمان ایده های خود را به این ماشین ارایه می كنند و مدیر بعد از گردآوری همه ایده ها به بررسی آنها پرداخته و پاسخ می گوید.
روش دیگر این است كه مدیر یادداشتی برای كارمندان صادر می كند و به طور ساده به آنها می گوید ما با این مسایل مواجه هستیم، هر كس آنها را حل كند، پاداشی دریافت می كند.
بنابراین یكی دیگر از استراتژی های سازمانی یك مدیر كارآفرین این است كه روشهای رقابتی چندگانه را در سازمان به كار می گیرد و خود را متعهد به پذیرفتن و پردازش بعضی از نظریات جدید از سوی كارمندان خود می داند.
4- استفاده از راهنمایی كاربران
یك مدیر كارآفرین در سراسر فرآیند توسعه محصول یا خدمت جدید، تعامل نزدیك با كاربران بالقوه دارد و از بازخور و دیدگاه های مشتریان و ارباب رجوع كه ایجاد تعامل می كند، به طور مستمر استفاده می كند تا به موفقیت برسد.
5- بهره گیری از مهارت و دیدگاه خبرگان
یك مدیر كارآفرین استفاده از استعدادهای ناب در معرفی محصولات و خدمات جدید را ضروری می داند. او در مرحله توسعه ایده، استعدادهای نابی را از كتاب ها، مقالات و منابع معتبر دیگر به عاریت می گیرد؛ بعبارت دیگر به جای اینكه ایده ای را به طور كامل خود ارایه دهد، سعی می كند كسانی را بیابد كه ایده ها و نظراتی شبیه ایده های او دارند.
6- افق زمانی بلندمدت
مدیر كارآفرین عزم راسخ دارد و كاملاَ به این موضوع واقف است كه نیاز به زمانی طولانی است تا فرآیند نوآوری از مرحله ایدهه به ارایه محصول یا خدمت جدید برسد، بنابراین یك مدیر كارآفرین در خصوص نتایج ایده های جدید، محصولات جدید و خدمات جدید افق زمانی بلندمدتی را مدنظر قرار می دهد.
7- طرفداران متعهد
یك مدیر كار برای آنكه نوآوری ها برای محصولات و ایده های جدید مستمر و پایدار باشند، به اهمیت و نیاز محصول یا خدمت جدید متعهد می شود و زمان و انرژی متقابل شخصی خود را صرف آن نمی كند كه از طریق سیستم بر روی محصول یا خدمت پافشاری كند، بلكه سعی می كند برای همیشه پشتیبانی كنندگان و حمایت كنندگان از ایده های خود را حفظ نماید.


8- داشتن درجه بالای ریسك
یكی دیگر از استراتژی های سازمانی یك مدیر كارآفرین، «داشتن درجه بالای ریسك» برای رفتار نوآور خود است.

علیرضا تاجریان
منابع:
1- كارآفرینی در سازمان های دولتی، دكتر سیدمحمد مقیمی، تهران، فراندیش، 1384
2- كارآفرینی در نهادهای جامعه مدنی، دكتر سید محمد مقیمی، تهران، دانشگاه تهران، موسسه انتشارات و چاپ،1383





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

       نظرات
شنبه 15 آبان 1389
حمید مظاهری راد
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر