تبلیغات
مدیریت کارآمد - نقش آموزش در مدیریت
 
مدیریت کارآمد
کارایی و اثربخشی
درباره وبلاگ


حمیدمظاهری راد فعالترین وبلاگ نویس تبریزی با یکصد وب سایت در زمینه های مدیریتی سیاسی ادبی فرهنگی هنری ورزشی علمی اجتماعی تاریخی عرفانی گردشگری و...

مدیر وبلاگ : حمید مظاهری راد
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

امروزه پیشرفت و توسعه كشورها، سازمانهاو موسسات كوچك و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است . افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب سبب شده است كه سازمانها، آموزش وپرورش را در راس برنامه های خود قرار دهند.زیرا آموزش و پرورش یكی از مهمترین عوامل توسعه كشورهاست .
زیربنای توسعه كشورها و سازمانها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است . درسازمانهای بهداشتی – درمانی كه رسالت حفظ،تامین و نگهداری ، اعتلای سلامت ، كنترل وپیشگیری از بیماریها را برعهده دارند، این نیازبیشتر احساس می شود.
آموزش و پرورش در سازمانهای بهداشتی -درمانی از دو دیدگاه آموزش كاركنان و آموزش مدیران برای بهسازی منابع انسانی مدنظر قرارمی گیرد.
با این منطق كه یكی از اجزاء مهم سازمانهای بهداشتی – درمانی ، مدیریت است و مدیر كلیدحل بسیاری از مشكلات تلقی می شود. مدیران خدمات بهداشتیدرمانی علاوه بر داشتن وظایف عام مدیریت نظیر برنامه ریزی ،سازماندهی ، هدایت و كنترل ، نوآوری وانگیزش ، هماهنگی و بودجه بندی و… دارای وظیفه ای مهم تر هستند. آنها باید پاسخگوی نیازها و تقاضاهای بهداشتی – درمانی افرادجامعه بوده و در نجات جان و یا ارتقاء سلامتی آنها بكوشند. و این موضوع بر حساسیت واهمیت كار آنها می افزاید. نظر به ماهیت پویا،زنده و متحول بهداشت و درمان باید مدیران این بخش بتوانند خود را با تغییرات و پیشرفتهاهماهنگ و همگام سازند. توسعه روشهای آموزش و پرورش مدیران گامی در افزایش آگاهی مدیران و بهره دهی سازمانهای خدمات بهداشتی – درمانی است .”بیگرزتف 1991
در سالهای اخیر به توسعه و پیشرفت مدیریت توجه بسیاری شده و طی برنامه های آموزشی سعی شده كه مدیران و صاحبان مقام ،تحت آموزشهای ویژه قرار بگیرند تا بتوانند بازیردستان ، مصرف كنندگان ، مددجویان و سایرافراد جامعه ارتباط برقرار سازند. زیرا نتایج مطالعات عدم رضایت از مبانی قدرت را به دست می دهد. بنابراین توسعه روشهای آموزش وپرورش مدیران گامی در افزایش آگاهی آنها وبهره دهی به سازمانهای بهداشتی – درمانی است .محتوای آموزش مدیران باید برمبنای نیاز آنها واهداف سازمان تنظیم گردد. هروآبادی و مرباغی “1375″ موضوع هایی را كه باید در آموزش مدیران گنجانیده شود شامل عناوین ذیل درنظرگرفته اند:
*
نظام سیاسی ; * علم اقتصاد; * عوامل فرهنگی ، عاطفی موثر بر رفتار; * اتحادیه های صنفی ; * شیوه ها و روشهای كارگزینی ;
*
تصمیم گیری ; * روشهای ارتباطی ; * حل تضادها و كشمكشها; * تغییر و نحوه به وجودآوردن آن ; * تنظیم قراردادهای كاری ;
*
حكمت ; * قاطعیت ; * پویایی گروه ;
*
ارزشیابی عملكرد; * روش تدوین اهداف ومقاصد; * روش تنظیم گزارشها; * روش مصاحبه ; * تجزیه وتحلیل و آمار.
مسلما نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه های خاص آن و سازگار با آن فرهنگ تدوین شود. ولی موضوع هایی مانند علم ارتباطات ، مصاحبه ، پویایی گروهها جزء نیازهای آموزشی مدیران است . بی شك موفقیت مدیران در استفاده از آموزش بستگی به میزان دانش ،مهارت و توانمندی آنها دارد كه وسعت بینش ،حدود دانش و سطح اطلاعات و توانایی دررده های مختلف مدیریت متفاوت است . هدفهای آموزشی برای مدیران شامل اهداف زیر است :
*
هدفهای اجتماعی ; * هدفهای سازمانی ;
*
هدفهای كاركنان “فرانسیس 1995“.

هدفهای اجتماعی
اولین هدف كه در ارتباط با آموزش مدیران مطرح است این است كه چگونه مدیر و سازمان را اثربخش تر سازیم . سازمانها میلیاردها دلاربرای توسعه مدیریت و آموزش خرج می كنند.آموزش ممكن است بر افزایش تولید، رضایت كاركنان ، بهبود روابط میان فردی و گسترش افق دید افراد متمركز باشد به این امید كه سرانجام بهره وری یا اثربخشی را افزایش دهد فیدلر وشمرز می نویسند; خودیابی مدیر یا بهبود روابطكاركنان نیز در زمره اهداف آموزشی است . اما درتحقیقی كه توسط انگلند انجام شد از تعداد 972نفر مدیر پرسیده شد كه كدامیك از اهداف سازمانی اهمیت بیشتری دارد. 60 درصد ازپاسخ دهندگان افزایش كارایی و بهره وری رابااهمیت خواندند. درحالی كه رفاه اجتماعی وكاركنان به ترتیب 2 و 4 درصد را شامل شد. به همین دلیل و برمبنای پژوهشهای انجام شده عملكرد سازمانی را می توان به عنوان مهمترین هدفهای آموزشی از دیدگاه مدیران درنظر گرفت .در پژوهشی كه توسط كمپل و همكاران انجام شد نتایج حاكی از همبستگی مثبت بین آموزش مدیران و اثربخشی فعالیت در مدیران بود.

هدفهای سازمانی
هدف دیگر آموزش مدیریت ، افزایش توانایی دستیابی به اهداف سازمانی است . برای دستیابی به معیار كافی عملكرد باید نشان داد كه یك برنامه آموزشی چگونه از فرد، مدیر بهتری می سازد. مثلا برای نشان دادن اینكه نگرش مثبت به جنبه های روابط انسانی كار به اثربخشی رهبری كمك می كند، چنین نگرشی باید در تغییرعملكرد منعكس شود و اینكه آموزش زیادموجب عملكرد بهتر می شود، مطالعاتی را درمقایسه عملكرد مدیران آموزش دیده وآموزش ندیده می طلبد. درنتایج برخی ازتحقیقات رابطه معنی داری بین عملكرد مدیران آموزش دیده و آموزش ندیده مشاهده نشده است .البته سخن درباره آموزش سرپرستی است و باآموزشهای فنی كه مدیر باید آن را طی كرده باشد،متفاوت است . “فیدلر و شمرز 1372
مشهورترین مطالعات درباره تاثیر آموزش سرپرستی در شركت بین المللی هارستر“HARRESTER” انجام شده است . این مطالعه توسط فلشمن 1955 و همكارانش انجام شد. دراین پژوهش به مدیران آموزش داده شد كه به روش ملاحظه كاراتر و ساخت ده تر رفتار كنند.آموزش برپایه معیارهای درونی نتیجه ای پایداربه دست نداد. اما درمورد معیارهای برونی مثل غیبت ، حوادث ، شكایات ، چرخش و ارزیابی توسط فرادستان و آموزش تاثیر مثبت داشته است . در قسمت تولید نیز آموزش تاثیر منفی داشت .
گروهی از محققان بر این نظرند كه برنامه آموزش و رهبری اثربخش باید مدیر راانعطاف پذیرتر كند تا بتواند خود را با نیازهای درحال تغییر موقعیت ، هماهنگ سازد. و با ایجادتوانایی حساسیت بیشتر نسبت به نیازهای دیگران ، انگیزه رهبر در رابطه با عملكرد بهتر،افزایش یابد. كه این امر مستلزم درك جدید،نگرش جدید و حتی تحریكات جدید فكری استمارینر و سولیوان ، 1992
شمرز و فیدلر “1372″ می نویسند; ازآنجایی كه این فرض منطقی است كه افرادانعطاف پذیر، بدون توجه به وظیفه ، باید همواره عملكرد بهتری داشته باشند. درحالی كه افرادبدون انعطاف ممكن است در یك كار خوب و دریك كار دیگر ضعیف باشند. باید این انتظار راداشت كه در گروههایی كه توسط چنین اشخاصی اداره می شود، بین وظایف و عملكردخوب همبستگی متوسط وجود داشته باشد. اماهیچ دلیلی مبنی بر اینكه عملكرد رهبرانی كه درمقیاس انعطاف پذیری نمره بالایی دارند، بهتر ازعملكرد رهبرانی باشد كه در این مقیاس نمره پائینی به دست آورده است ، در دست نیست .همچنانكه با مدل اقتضایی نشان داده می شود،انواع مختلف رهبران در موقعیتهای متفاوت ،بهترین عملكرد را دارند. بنابراین نمی توان نتیجه گرفت كه یك نوع رهبری در همه موقعیتها موفق باشد و نتیجه دیگر اینكه با یك نوع آموزش رهبری نمی توان برای تمام شرایط اثربخشی داشت . اما هدف آموزشهای رهبری ، به طورضمنی ساختن یك رهبر ایده آل است .

هدفهای كاركنان
فرض برنامه های آموزش روابط انسانی این است كه بهترین رهبر كسی است كه ملاحظه كارباشد و نسبت به نیازهای كاركنان خود حساس باشد. در برنامه های متعارف سرپرستی ، رهبركسی است كه به روش روشن برنامه ریزی كند وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش را اجرا كند. برخی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستند. از مشهورترین این برنامه ها”شبكه مدیریتتدوین شده توسط بلیك وموتون است . در این شیوه ، آموزش برپایه این نظریه استوار است كه رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه میان فردی توجه بسیاری داشته باشد.
فیدلر و شمرز می نویسند; تجربه رهبری “آموزش هنگام كار” از دیگر روشهای آموزش مدیران است . با فرض اینكه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی را می آموزد و از مدیران بالاتر نیز به شكل راهنمایی و توصیه تعداد زیادی آموزش غیررسمی كسب می كنند. “رهبری اثربخش ص 170″ نتیجه مطالعه ای در 13 سازماننظامی ،پژوهشی ، پست و…” شامل 385 مدیر ازگروههای مختلف نشان داد كه عملكرد مدیران جوانتر از عملكرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست . حال باید گفت كه نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تواند مفید باشد، این امر با تبیین مدل اقتضایی كه روشی اثربخش تربرای استفاده از تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت امكان پذیر می كند، قابل بحث استسوكا، 1972“.
آموزش رهبری بر این فرض استوار است كه رهبر باید تاحدامكان نفوذ و كنترل بیشتری داشته باشد و هرچه نفوذ و كنترل بیشتری داشته باشد بهتر می تواند در اعضا گروه انگیزه ایجادكند و آنان را در انجام كارهای مشخص خودراهنمایی كند. پس مدیران باید خود را نسبت به نیازهای دیگران و اثرخودشان بر آنها حساس تركنند تا در ایجاد انگیزه اثربخش تر باشند. آموزش در این دوره ها برای موارد انضباطی ، برطرف كردن تعارض با كاركنان و حل مسائل بین فردی در محیط كار مدلها و راهنمائیهایی را ارائه می دهد. رهبر می آموزد چگونه مشكلات رابرطرف كند و درصورت بروز مشكل به چه كسی رجوع كند. انجام پژوهشهایی در زمینه مشكلات ، ایفای نقش ، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حل است . چنین روشهایی به ساختار شغل می افزاید و موقعیت رامناسب تر می كند. “فیدلر، رهبری اثربخش 1972
اگر فرض بیشتر برنامه های آموزشی مدیران این باشد كه مدیران مسلطتر و بانفوذتر عملكردبهتری خواهند داشت . براساس موقعیت اقتضایی باید گفت كه به نوع موقعیتی بستگی دارد كه مدیر در آن باید انجام وظیفه كند. نتایج مطالعهمك نامارا” نشان داد كه موقعیت ممكن است تحت تاثیر تجربه قرار گیرد. “فیدلر، رهبری اثربخش 1972
به احتمال زیاد شخصی كه فاقد آموزش فنی است ، یا تجربه ها و آموخته هایش ناكافی است ،وظیفه را بدون ساختار می بیند. درواقع آموزش وتجربه برای وظیفه ، ساختار را ایجاد می كند.بدین معنی كه بر اثر آن اقدامات مختلف ، تكراری و ساده می شود و دیگر نیازی نیست كه فردروشهای ابتكاری برای انجام وظیفه ابداع كندبنابراین آموزش و تجربه مربوط به وظیفه موقعیت را در رابطه با ساختار مناسب تر می كند.
همچنین نتایج پژوهشها نشان می دهد كه تنها مدیران باهوش از تجربه سود می برند و برای رهبرانی كه روابط آنها با اعضا خوب است ، تنهادرصورتی موقعیت بسیار مناسب است كه باهوش و باتجربه باشند.”سوكا، 1972″
بنابراین آموزش در رهبران رابطه گرا ووظیفه گرا تاثیر متفاوتی دارد و مدل اقتضایی توضیح مدلی برای این یافته های پیچیده ارائه می دهد.
ویلیام اچ دراپر می گوید: بنیان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استواراست . آموزش و پرورش زیربنای توسعه منابع انسانی و اولین عامل توسعه دهنده كشورهاست .پیشرفت كشورها و سازمانها نیاز به اندیشیدن ،تفكر انتقادی و خلاقیت و نوآوری منابع انسانی دارد. در سازمانهای بهداشتیدرمانی خصوصابیمارستانها وسایل مدرن ، بودجه كلان و معماری زیبا پاسخگوی داوطلبان علم و دانش ومددجویان نیست زیرا ایجاد جامعه سالم به عهده سازمانهای بهداشتی و درمانی است . بنابراین ضروری است كه مدیران در این سازمانها به مهارتهای نوین و برنامه ریزیهای كوتاه مدت وبلندمدت مجهز شود. مثلا نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه ای خاص آن سازگار با آن فرهنگ تدوین كرد كه هدف آن افزایش اثربخشی در سازمان باشد.





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

       نظرات
جمعه 10 دی 1389
حمید مظاهری راد
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر