تبلیغات
مدیریت کارآمد - نهضت روابط انسانی
 
مدیریت کارآمد
کارایی و اثربخشی
درباره وبلاگ


حمیدمظاهری راد فعالترین وبلاگ نویس تبریزی با یکصد وب سایت در زمینه های مدیریتی سیاسی ادبی فرهنگی هنری ورزشی علمی اجتماعی تاریخی عرفانی گردشگری و...

مدیر وبلاگ : حمید مظاهری راد
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

نهضت روابط انسانیچکیدهاز قدیم الایام انسان ها برای چرخه حیات و كنار آمدن با پدیده ها، مبادرت به تأسیس و گسترش سازمان ها كرده اند تا از طریق آن بتوانند اهداف و نیازهای خود را محقق سازند. با وجود پیشرفت های عظیم اخیر در عرصه های مختلف انسان ها همچنان مهره های اصلی سازمان را تشكیل می دهند به طوری كه موفقیت سازمان ها در جهت تحقق اهدافشان وابسته به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به كارگیری این نیروهاست. با پیدایش دانش روابط انسانی روشن شد نظریه كلاسیك ها كه فرد را تنها از جنبه اقتصادی، مهم می دانستند و كارگران را همانند ماشین هایی می پنداشتند كه بایستی از نیروی آنها به عنوان یك انرژی مكانیكی در جهت بالا بردن سطح تولید استفاده نمود، دیگر اهمیت چندانی ندارد و نمی تواند اثری در افزایش بازدهی كار و بالا بردن سطح تولید سازمان ها داشته باشد بلكه از طریق دانش روابط انسانی است كه می توان دریافت چه عواملی در چگونگی رفتار سازمانی افراد، مؤثرند و می توانند در كاهش یا افزایش بازدهی و تولید اثر بگذارد. جلب نظر افراد و مشارکت آنها در تعیین اهداف ، برنامه ها و خط مشی ها روحیه افراد را تقویت میکند و آنان را به اجرای برنامه ها و تحقق اهداف متعهد میسازد و عالی ترین شکل مدیریت مشارکت جویانه مدیریت مبتنی بر هدف است. نهضت روابط انسانی در اثر پیشرفتها و تحولات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی پدید آمده است و تئوریهای آن پاسخی برای شرایط و مطلوبهای زمان بود. جنبشهای بزرگ سیاسی ـ اجتماعی تجارب حاصل از بحران بزرگ اقتصادی و نیاز به امنیت شغلی و اتحادیه گرایی توجه مدیریت را به حقوق كارگر جلب نمود. فرض اساسی تئوری روابط انسانی این است كه جنبه های اجتماعی و روانی كارگر به عنوان فرد و گروه كاری او باید مورد تأكید قرار گیرد. با توجه به مفروضات آن، تعریفی كه نئوكلاسیك از سازمان ارائه می دهد عبارتست از: «مجموعه گروههای انسانی كه اهداف مشتركی دارند.» شناسائی نحوه فعالیت گروهها و رفتار فرد در داخل گروه مستلزم بهره گیری از علوم رفتاری است. بدین ترتیب بررسی سازمان در چهار چوب علوم رفتاری موجب شد كه ابعاد تازه ای به تئوری، مفاهیم و متدلوژی تحقیقات سازمانی افزوده شود. خلاصه این كه مطالعات و بررسی های روابط انسانی ثابت كرد كه سازمانها علاوه بر جنبه اقتصادی دارای جنبه های اجتماعی و احساسی نیز هستند. تجارب هاثورن نشان داد كه رعایت و احترام فرد به عون انسان و توجه به سازمان غیر رسمی به همان اندازه كه سازمان رسمی و شرایط فیزیكی  اقتصادی كار برای بهره وری اهمیت دارد، مهم است.مقدمهمكتب نئوكلاسیك به عنوان بخشی از آثار تغییرات سیاسی، اجتماعی و اقتصادی دهه های سوم و چهارم قرن بیستم ظاهر شده است. ریشه های ایجاد و رشد مكتب نئوكلاسیك را كه «نهضت روابط انسانی» نیز نامیده می شود می توان در دگرگونیهای به شرح زیر جستجو كرد:1ـ توسعه شهر نشینی و مهاجرت كشاورزان به صنایع و كارخانجات بر اثر بروز انقلاب صنعتی و مكانیزه شدن كشاورزی و كاهش نیروی انسانی مورد نیاز در این بخش از فعالیت.2ـ افراط مالكان كارخانجات در بهره‌كشی از وجود كارگران با بكارگیری اصول مدیریت علمی. 3ـ پیدایش و گسترش جنبشهای كارگری و ایجاد اتحادیها و سندیكاها و حمایت قانون از آنها.4ـ تفكیك مدیریت از مالكیت، تخصصی و حرفه ای شدن هر چه بیشتر مدیریت.5ـ حصول امنیت شغلی و تأمین اقتصادی كارگران و فراهم شدن زمینه توجه به نیازهای اجتماعی و روانی.6ـ گسترش سریع روانشناسی تجربی و بكارگیری علوم رفتاری در حل مسائل  مدیریت.7ـ تغییر ارزشهای جامعه كارگری از فردپرستی به احساس وابستگیهای متقابل بر اثر تجارب ناشی از بحران بزرگ اقتصادی سالهای 1930)(کوهستانی و دیگران ،1379،ص72).روند پیشرفت نظریه‌های رفتاری:تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت اگرچه پیش از سال 1950 میلادی نیز کم و بیش مورد توجه قرار گرفته بود، لیکن به طور عمده، از دهه‌ی 1950 میلادی به بعد، به پیشرفت وسیع و دامنه‌داری نایل آمد. در این مقال، ملاحظات فلسفی این نظریه، مورد بررسی قرار گرفته و مقالاتی که از سوی برخی از نویسندگان در این زمینه انتشار یافته، به گونه‌ای خلاصه عنوان می‌شود.ملاحظات فلسفی عمده:نظریه‌های علمی نوین، صرف‌نظر از رشته مطالعاتی مربوط به آنها، در اکثر موارد در اصول، با فلسفه‌ی کلاسیک ارسطویی تفاوت دارد. اختلافات عمده‌ی فلسفی در این زمینه را می‌توان بدین گونه خلاصه کرد که:اولاً علوم کلاسیک، بر پایه تحلیل و توصیف بنا نهاده شده‌اند. در تحلیل از طریق روش‌های علمی، موضوع مورد مطالعه با اجزای کوچک و کوچکتر تقسیم می‌شود. بنابراین در روش تحلیل علمی اگرچه یک محقق اغلب در زمینه‌های بسیار تخصصی، صاحب مهارت می‌شود. اما در زمینه‌ی داشتن یک دیدگاه کلی از موضوع مورد مطالعه دچار نارسایی خواهد شد. در حالی‌که تئوری‌های رفتاری با توجه به تأکیدی که بر ترکیب و طرح سازمان دارد، ایجاب می‌کند تا محقق در این زمینه، از دیدگاهی کلی و فراگیر برخوردار باشد.ـ ثانیاً در علوم کلاسیک اغلب این مفهوم مطرح می‌شود که هیچ چیز نمی‌تواند غیر از خود، چیز دیگری باشد. به عبارت دیگر هر پدیده، یک بعد بیشتر ندارد، در مقابل این طرز تفکر «زیگموند فروید» نشان داد که انگیزش همراه با سایر ابعاد رفتار انسان، چند بعدی و دارای سطوح گوناگون است. پژوهشگران دانش نوین به طور عموم، طرفدار چنین نظرات چند بعدی و چند جانبه‌ای هستند درحالی که محققین کلاسیک، بیشتر به نظریات یک بعدی و محدود نسبت به واقعیات و علت و معلول‌ها گرایش دارند و فاقد سعه‌صدراند؛ تئوری‌های پیشرفته‌ی سازمان، در مقایسه با کلاسیک‌ها، از یک چنین تفاوت‌هایی (و  تفاوت‌های دیگری که در سایر رشته‌های علمی بین نظریه‌های نوین و کلاسیک به چشم می‌خورد) برخوردارند (هلیکس وگیولت، 1370، صص192-191). 

مقایسه مكاتب نئوكلاسیك و كلاسیك:تئوریهای كلاسیك و نئوكلاسیك از جهات متهدد در دو قطب مخالف قرار دارند. عواملی كه از نظر یكی حساس و خطیر است در نظر دیگری قابل اهمیت نیست. ولی هر دو مكتب در یك مورد اتفاق نظر دارند و آن این كه «عقلایی بودن عملكرد سازمان،‌ انسان را به خوشبختی می‌رساند.» منتهی هر كدام راهای خوشبختی انسان را از دیدگاه خود دیده اند. تئوری كلاسیك با فرض انسان اقتصادی،‌ خوشبختی انسان را در انگیزش مادی یافته است در حالیكه تئوری نئوكلاسیك خشنودی بشر را در مفاهیم و نیازهای اجتماعی جستجو می كند، باید دانست كه تئوری نئوكلاسیك تئوری كلاسیك را نفی نمی كند بلكه تغییراتی را در جهت تكامل در آن داده و ابعادی به آن اضافه كرده است.مكتب نئوكلاسیك با تاكید بر جنبه های رفتاری و روانی و سعی در شناخت عوامل كیفی و احساسی فرد، نقص مكتب كلاسیك را كه از معنویت انسان بسیار دور بود جبران كرد. نئوكلاسیكها واحد جدیدی را برای تجزیه و تحلیل بررسی های سازمانی معرفی كردند و آن عبارت است از: فرد شاغل، گروه كاری، قبل از آن، كلاسیك‌ها سازمان و فعالیت آن را واحدی برای تجزیه و تحلیل به شمار آوردند و بهینه سازی مجموعه سازمان مورد نظر آنان بود.تئوری نئوكلاسیك اصولا بر پایه موفقیتها و شكستهای نظریه كلاسیك بنا شده است. تئوری كلاسیك طرح اولیه سازمان را فراهم آورد و تئور نئوكلاسیك آن طرح را تكامل بخشید. نئوكلاسیك با اصلاح ساختارهای عقلایی، غیر شخصی،‌خشك بی روح كلاسیك و توجه به فرد به عنوان انسانی با احساس و دارای تأثیر پذیریهایی اجتماعی كه عملكردش را تحت الشعاع قرار می دهد،‌ معیار های قابل قبولی ایجاد كرده است..(کوهستانی و دیگران،1379،ص79). مطالعات هاثورنآغاز نهضت روابط انسانی با انجام مطالعات هاثورن شناخته می شود. این مطالعات در كارخانه هاثورن وابسته به شركت وسترن الكتریك واقع در شهر شیكاگو آمریكا از سال 1927 تا 1932 بوسیله گروهی به سرپرستی التون مایو و با همكاری دو نفر دیگر از دانشمندان به نامهای روتلیسبر گرودیكسون انجام گرفت به نتایج و یافته های غیر منتظره منتهی گردید. البته عده ای معتقدند كه در اصل پیدایش مكتب روابط انسانی به وسیله التون مایو و دستیارانش اتفاقی بود! چرا كه وی و دستیارانش در ابتدا قصد نداشتند آزمایشاتی برای پیدا كردن روابط غیررسمی و سازمان غیررسمی و اهمیت آن در سازمان رسمی انجام دهند، بلكه حسب اتفاق و در حین تحقیق علمی تجربی بر روی تأثیر عوامل فیزیكی و مادی بر افزایش كارآیی در حمایت از مدیریت علمی (تیلوریسم) به این دستاورد عظیم جهانی رسیدند (سیدعلی اكبرافجه، ۱۳۸۰).اولین سری مطالعات به بررسی اثرات میزان نور در میزان تولید میان گروهی از زنان كارگر كه تجهیزات و قطعات تلفن را مونتاژ می كردند، مربوط می شد. وقتی پژوهشگران شروع به تغییر شرایط كردند متوجه شدند كه با هر تغییر مهم، علی رغم مثبت و منفی بودن آن.‌ تولید افزایش می یابد. عدم ارتباط بین این دو تغییر موجب شگفتی پژوهشگران شد. این بی ارتباطی تا آنجا بود كه حتی پس از رساندن روشنایی به حداقل، بهره وری افزایش یافت.به دنبال تحقیق فوق، پژوهشگران اثر فواصل زمانی استراحت و سایر شرایط كار را روی میزان تولید پنج نفر از كارگران سنجیدند. میزان تولید با روندی نسبتا هماهنگ افزایش می یافت، ولی هیچ رابطه ای با افزایش دوره های استراحت و سایر متغیره نداشت. تولید تا جایی افزایش یافت كه دوره های استراحت بكلی حذف شد و شرایط كار به حداقل نزول كرد. پژوهشگران درباره علل افزیش تولید در طی مطالعات فوق الذكر بررسی كردند و به این نتیجه رسیدند كه افزایش تولید معلول تغیر وضع اجتماعی كارگران، اعتلاء روحیه و سطح رضایتمندی روانی آنان و ایجاد الگوهای جدید در تفاعل اجتماعی گروه است كه با قرار دادن آنها در اطاق آزمایش و بذل توجه خاص به آنان حاصل می شود.كشف اهمیت «عوامل اجتماعی» مهمترین یافته مطالعات هاثورن است. نتیجه مطالعات هاثورن موجب شد كانون تحقیق از متغیرهای فیزیكی و روانشناسی به متغیرهای روانی ـ اجتماعی و سرانجام به متغیرهای اجتماعی تغییر نماید. مطالعات هاثورن منشاء اصلی و انگیزه مطالعات بعدی در زمینه روابط انسانی گردید. این مطالعات نشان دهنده پلی است كه نظریات مكتب روابط انسانی را با مطالعات اولیه جنبش مدیریت علمی پیوند می دهد. (سیدعلی اكبرافجه، ۱۳۸۰).

خلاصه مراحل مطالعاتمرحله اول: آزمایشهای روشنایی (1927-1924)  توسط دیکسونl       انتخاب دو گروه آزمایش وکنترل در دو محیط جداگانهنتایج: هدف آزمایش که سنجش رابطه روشنایی و تولید بود با شکست مواجه شد1- روشنایی فقط یک از عوامل موثر برای راندمان و کارایی بود2- رابطه علت و معلولی میان روشنایی و بهروری کارکنان وجود نداشتمرحله دوم: اتاق نصب تقویت کننده ها     (1927-1929)l       انتخاب شش نفر کارگر زن از بخش نصب واتصال تقویت کننده ها و قرار دادن آنها در محیط جداگانهl       نتیجه: به هدف آزمایش (سنجش رابطه میان تغییر شرایط فیزیکی و راندمان) دست نیافتند.l       محیط اجتماعی در افزایش بهره وری تاثیر داشته است. که عوامل  محیط اجتماعی عبارتند از:1- فضا و جو گروه2- سرپرستی مشاوره ای و مشارکتی3- شکل گیری گروه4- روحیه و یافتن نوعی حس یگانگیمرحله سوم: آزمایش مصاحبه(1930-1928)l     برای دست یابی به نگرش کارکنان نسبت به شرایط کار ، سرپرستی و شغل به مدت نیم ساعت با آنها مصاحبه برنامه ریزی شده انجام گرفت.l        نتیجه: نگرشهای کارکنان و ارتباطات و مراوده بین آنها و توجه به آنها از نکات مهم در کار می باشد .مرحله چهارم:اتاق سیم پیچی(1932-1935)l       14 نفر از مردان در اتاق جداگانه مورد مطالعه قرار گرفتند.l     نتیجه: عواطف گروهی نقش بسیار موثری در تولید و بهروری ایفا میکند در واقع هنجار های گروهی و روابط غیر رسمی امکان حذف شدن فرد در مقابل فشارهای خارجی را موجب می شود(سید جوادین،1381،ص 101-100) 

مهمترین نتایج مطالعات هاثورن عبارتند از:1ـ مقدار كاری كه هر كارگر انجام می دهد با قدرت جسمی وی تعیین نمی شود، بلكه عامل تعیین كننده «ظرفیت» اجتماعی اوست.2ـ پاداشهای غیر اقتصادی در ایجاد انگیزش و خوشبختی كارگر مهم بر عهده دارند.3ـ سازماندهی براسای تخصص به هیچ وجه مؤثرترین شكل تقسیم كار نیست. 4ـ كارگران در مقابل دستگاه مدیریت و هنجارها و پاداشهای آن به صورت اعضا گروهی همبسته واكنش می كنند نه به صورت افراد جداگانه.5ـ رهبری غیر رسمی و نقش آن در تعیین و تنفیذ هنجارهای گروهی از اهمیت خاص برخوردار است.(رضائیان،1383،ص54) l      جایگاه مکتب روابط انسانیپیوستگی مفاهیم آن با مكاتب قبلی و بعدی و انشعابهای متعدد در این مكتب به اختلاف نظر هایی در دسته بندی های این مكتب انجامید . آنچه از این جدول بر می آ ید مكتب نئو كلاسیك از دهه 1920 آغاز شد و هنوز هم در قالب نظریه های ائتلافی مطرح است.(کوهستانی،آهنچیان،موسوی،1379، ص 76)

مكاتب مدیریت زمان بنیانگذاران علل پیدایش

كلاسیك مدیریت علمی 1900 تیلور، گیلبرت و فورد نیاز به توجه به عامل تولید انبوه بازارهای منتظر محصول

اداریون 1920 فایول و فالت نیاز به توجه به عامل نظم و ترتیب

بوروكراسی 1920 وبر نیاز به توجه به عامل مستندسازی

نئو كلاسیك رفتاری 1940 مونتزبرگ، مایو و مازلو نیاز به توجه به عامل انسانی و رضایت نیروی انسانی به جهت افزایش بهره وری

روابط انسانی 1940 هرزبرگ، آلدرفر، مك كللند و آرجریس نیاز به توجه به عامل نیروی انسانی و انگیزش و رهبری به جهت افزایش بهره وری

مكاتب نوین نظریه ی سیستم 1950 بولدینگ، چرچمن، چستر و بارنارد نیاز به نگرش سیستمی و جامع و توجه به سیستم های اجتماعی و اقتصادی

نظریه اقتضایی 1970 فیدلر، گالبرایت، وودوارد، پرو و پارسونز برخورد با وضعیت های پیچیده و نیاز به اتخاذ رویكردهای چند وجهی در مدیریت

نظریه آشوب 1980 لورنز برخورد با وضعیت های پیچیده  در مقیاس جهانی و كشف تأثیرات سیستم ها بر یكدیگر

نظریه ی تغییر و سازمان یادگیرنده 1990 سنگه، مینتزبرگ، آدیزس، اوچی و گرینر افزایش پچیدگی، آشوب و بی ثباتی در سطح محیط و سازمان ها و توسعه فناوری اطلاعات
                   

        (نوشته شده توسط امیر حسین محمد داودی در سایتhttp://adavoudi.blogfa.com )   روابط انسانی
زمانی كه گانت و پژوهشگران دیگری نظیر «گیلبرگ و دنیسون» همگی مسیر پژوهشی زمینه های فكری خود را می پیمودند و فقط به شناخت انگیزه ها و نیازهای محرك درونی انسان ها مشغول بودند، دانشمندان دیگری بر آن شدند تا یك دوره فشرده تحقیقی را در این باره شروع نمایند كه اثرات آن در دانش روابط انسانی امروز باقی مانده است.
در میان صاحبنظرانی كه نسبت به دیدگاه یك سونگر نظریه های كلاسیك واكنش نشان دادند شاید «ماری پاركر فالت» را بتوان مفسر دوره گذار از نظریه های كلاسیك به نظریه های رفتاری دانست. او معتقد بود كه مسأله اصلی در هر كار جمعی یا سازمانی ایجاد و نگهداری روابط انسانی و در عین حال هماهنگ است. اساس اندیشه های فالت، فكر مشاركت در انجام كار و تأكید بر این عقیده است كه در جامعه آزادمنش، وظیفه مدیریت فراهم ساختن موقعیتی است كه در آن افراد داوطلبانه آماده همكاری شوند (علاقه بند،
۱۳۷۸،ص82).


تعریف روابط انسانی l       تشخیص حالات انسانی در هر موقعیت واستفاده  از ابزار انسانی برای حل مسائل انسانی که ایجاد می شود. (کیت دیویس)l      توسعه اهداف و انگیزه های مشترک در گروه.(سیدعلی اكبرافجه، ۱۳۸۰)  اهمیت روابط انسانی  ریشه و اهمیت روابط انسانی در توجه به دیگران است وشخص متکی به خود ،هیچگاه به مقصد نخواهد رسید مدیران موفق در روابط انسانی می دانند که پیروزی آنها در گرو پیروزی دیگران است.واژۀ روابط انسانی سه هدف اصلی را دنبال می کند:l      همکاریl      تولیدl      کسب رضایت شغلیواحد روابط انسانی فرد است ولی تاکید روابط انسانی روی گروه است ورابطه فرد با گروه آن طور که کار می کند ودیده می شود نه خود فرد به تنهایی. (سیدعلی اكبرافجه، ۱۳۸۰). عمده ترین شاخه های روابط انسانی1-شاخه سنتی روابط انسانیاین شاخه توسط التون مایو در پی آزمایشهای هاثورن با مشاهده رفتار افراد در محیط سازمان شكل گرفت ، هدف از این برسی شناسایی مبانی رفتار بود.در این تلاش عوامل داخلی سازمان مورد تاكید قرار گرفت و به عوامل محیطی توجه نشد . نكات عمده در این مكتب عبارتند از:الف)تفكیك سازمان رسمی از سازمان غیر رسمیب)تاثیر عمده روابط غیر رسمی و سازمان غیر رسمی بر رفتار ج)تاثیر گروه بر میزان انگیزش، روحیه ودر نتیجه سطح كارایی و بهره وری(سید جوادین،1381،ص102).2- شاخه اجتماعی روابط انسانیاین شاخه توسط وارنر یكی از پ‍‍ژوهشگران آزمایشهای هاثورن و كمیته روابط انسانی در صنعت وابسته به دانشگاه شیكاگو مطرح گردید به مشكلات جامعه و طبقات اجتماعی توجه داشت وارنر در كتاب نظام اجتماعی كارخانه نوین كه در سال 1947 منتشر كرد ضمن تحلیل تاثیر عوامل غیر انسانی سازمانی در ادراك و رفتار  انسانها از محیط و موقعیت عوامل محیطی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد نتایج مهم این مطالعه كه توسط پیروان وارنر منتشر شد عبارتند از :الف)تاثیر عواملی چون طبقه اجتماعی ، مذهب ، نژاد و تربیت خانوادگی در مطالعه رفتار  سازمانی ب)نقش اتحادیه های كارگری در سازماندهی به رفتار كاركنان.(سید جوادین،1381،ص 103). 3- شاخه مراوده ای ارتباطی متقابل یا تعاملی در روابط انسانیاین شاخه توسط محققانی مانند وایت، هومانز، چاپل و دیگران ارائه شد در این نظریه تاكید بر مشاهده و اندازه گیری رفتار عملی و واقعی افراد در داخل سازمان است كه تحت عنوان مراودات و یا فعالیتها نام برده میشود از نظر هومانز در هر نظام اجتماعی سه عاملزیر وجود دارد





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

       نظرات
چهارشنبه 5 خرداد 1389
حمید مظاهری راد
چهارشنبه 2 فروردین 1391 09:47 ب.ظ
سلام

حال شما ؟

من از مطالبتون استفاده کردم - دانشجوی مدیریت دولتی هستم

برای درس روش تحقیق به کمی مطالب نیاز داشتم

موضوع تحقیقم : بررسی روند رشد مدیریت دولتی ( از سنتی به مدرن )

فرضیه هام هم : مدیریت دولتی نوین بر اجرای بهتر مدیریت سیستماتیک تاثیر دارد
مدیریت نوین تحت تاثیر عوامل اجرایی


شما میتونید کمکم کنید ؟
جمعه 22 مهر 1390 08:43 ب.ظ
ba tashakor az eraieie matlabe besiar karbordi
movafagh bashid
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر