تبلیغات
مدیریت کارآمد - ترجمه مقاله ای در خصوص هوش هیجانی به انگلیسی
 
مدیریت کارآمد
کارایی و اثربخشی
درباره وبلاگ


حمیدمظاهری راد فعالترین وبلاگ نویس تبریزی با یکصد وب سایت در زمینه های مدیریتی سیاسی ادبی فرهنگی هنری ورزشی علمی اجتماعی تاریخی عرفانی گردشگری و...

مدیر وبلاگ : حمید مظاهری راد
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

مدیریت و رهبری با هوش هیجانی

مرضیه مختاری پور: دانشجوی كارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان

سیدعلی سیادت: استادیار دانشكده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه اصفهان

چكیده

رهبری یك سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد كه عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشكلات بسیاری مواجه می شوند. یكی از مهمترین خصیصه ها كه می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات كمك كند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است كه سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند كه اهداف را با حداكثر بهره وری، رضایتمندی و تعهد كاركنان محقق می سازند. با توجه به اهمیت هوش هیجانی درمدیریت ،این مقاله به بررسی ابعاد هوش هیجانی درمدیریت ،رشد وتوسعه رهبری درمحیط کاروروش آموزش هوش هیجانی درسازمان می‌پردازد.

مقدمه
امروزه بسیاری ازسازمانها دستخوش تغییرند وهرگونه تغییر نیازمند کارکنان ومدیرانی است که انطباق پذیر بوده وباتغییرها سازگار شوند.دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد. بررسیها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.دراین زمینه هوش هیجانی (EMOTIONAL INTELLIGENCE=EI) یکی ازمولفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درروابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کندوبه گفته گلمن (1998)شرط حتمی واجتناب ناپذیر درسازمان به حساب می آید.اخیرابرخی ازدانشمندان نیز دریافته‌اند که هوش هیجانی بااهمیت تراز بهر ه هوشی (IQ) برای یک مدیر ورهبر است . امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد رااز نظرهیجانی ارزیابی می كند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانها واحساسهای خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند .

ابعاد هوش هیجانی در مدیریت و رهبری


گلمن، بویاتزیس و ری (1999) نیز اجزای هوش هیجانی را به شرح زیربیان کرده اند:


1)
خودآگاهی: خودآگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان كه در حال وقوع است، بخش مهم و كلیدی هوش هیجانی را تشكیل می دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی كه درجه ای بالا از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند كه چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملكرد شغلی‌شان تاثیر می گذارد. آنها با یك احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیتهایشان كوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست كمك كنند.


2) خودنظم دهی: كنترل و اداره احساسات مهارتی است كه بر پایه خود آگاهی شكل می گیرد. مدیران ورهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق كنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی كه سازمانها مستهلك می شوند و فناوری كار با سرعتی گیج كننده تغییر شكل می یابد. فقط افرادی كه بر هیجانهایشان تسلط یافته اند، قادر به انطباق با این تغییرها هستند.


3) انگیزش: هدایت احساسها در جهت هدف خاص برای تمركز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. كنترل احساسها زمینه ساز هر نوع مهارت وموفقیت است و كسانی كه قادرند احساسهای خود را به موقع برانگیزانند، در هر كاری كه به آنان واگذار شود، سعی می كنند مولد وموثر باشند. رهبران با انگیزه برای رسیدن به ماورای انتظارهای خود و هركس دیگر حركت می كنند. كلید واژه این رهبران، پیشرفت است. رهبرانی كه بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته می شوند. شور، اولین علامت رهبران با انگیزه است كه به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت می كنند و یك انرژی خستگی ناپذیر برای بهتر انجام دادن كارها نشان می دهند. تعهد سازمانی علامت دیگر است. وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند. به سازمانی كه در آن مشغول بكارند، احساس تعهد می كنند و به طور قابل ملاحظه ای موقعی كه علایم بر ضد آنهاست، خوش‌بین باقی می مانند.


4) همدلی: توانایی دیگری كه براساس خودآگاهی هیجانی شكل می گیرد، همدلی با دیگران است كه نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. رهبران همدلی سعی می كنند همه را راضی كنند. آنها با ملاحظه و فكر، احساسهای كاركنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیریها در نظر می گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می دهند. آنها دانش خود را برای پیشرفت سازمانشان به روشهای ظریف اما با اهمیت استفاده می كنند.


5) مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت كنترل و اداره احساسهای دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است كه محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می كند. رهبران دارای سطوح بالای تواناییهای هیجانی می باشند. اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشناییها و همچنین مهارتها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروهها ماهر هستند. مهارتهای اجتماعی می تواند به عنوان كلید قابلیتهای رهبری در اكثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام كار از طریق دیگرافراد است. در این راستا رهبران به مدیریت موثر روابط نیاز دارند ومهارتهای اجتماعی آن را ممكن می سازد.


مایر،سالووی وکارسو (1990)نیز برای هوش هیجانی چهاربعدتشخیص داده اند که عبارتند از:


1) شناسایی هیجانها در خود و دیگران: ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است كه از هیجانها و احساسهای خودآگاه باشد. توانایی خودآگاهی به مدیران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا كنند. مدیران خود آگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خود آگاهی استفاده می كنند و به طور شهودی و از راه درك مستقیم می دانند كه چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.


2) كاربرد هیجانها: کاربرد هیجانها،توانایی استفاده از هیجانها درکمک به کسب نتایج مطلوب ،حل مسایل واستفاده ازفرصتهاست. این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی كه از این توانایی برخوردارند. هیجانها و احساسهای دیگران را بیشتر عملی می سازند تا اینكه آنها را حس كنند. آنان نشان می دهند كه مراقب هستند. علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاستهای اداری تخصص دارند. بنابراین، مدیران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقاً می دانند كه گفتار و كردارشان بردیگران تاثیر می گذارد و آن قدر حساس هستند كه اگر كلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می دهند.

3) توانایی درک و فهم هیجانها: توانایی درک هیجانهای پیچیده وآگاهی ازعلل آنهاوچگونگی تغییر هیجانها ازیک حالت به حالت دیگر رادرک هیجانها می نامند. مدیرانی كه از این توانایی برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خود و حل اختلافهااز طریق شوخی و ابراز مهربانی استفاده می كنند. آنها به كمك این تواناییها می توانند بفهمند كه چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانند همكاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی كنند.


4) مدیریت هیجانها: مدیریت هیجانها،توانایی کنترل واداره کردن هیجانها درخود و دیگران است. مدیرانی كه این توانایی را دارا هستند، اجازه نمی دهند بدخلقی های گاه و بیگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانایی مدیریت هیجانها به این منظور استفاده می كنند كه بدخلقی و روحیه بد را به محیط كاری و اداره وارد نكنند یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین، آنها می دانند كه منشا این بدخلقی ها كجاست و چه مدت ممكن است به طول انجامد. «جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» (1999) ابعاد هوش هیجانی در محیط كار را به صورت مدل نشان داده اند. در این مدل بر اساس ابعاد مایر، سالووی و كارسو، شاخصهای فرعی تر تبیین و ارتباط آنها با هوش هیجانی مرتبط با خود و دیگران كه تشكیل دهنده هوش هیجانی محیط كار است. به صورت شكل 1 بیان شده است (شكل شماره یك).

هوش هیجانی و رهبری گروه
توانایی به كارگیری هیجانات یا تولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله در كارآیی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می كند. در واقع بارساد (2000) از دانشكده مدیریت ییل در مطالعه ای كه راجع به شناخت هیجانی انجام داد، دریافت كه گسترش هیجانهای مثبت در داخل گروهها، همكاری و مشاركت اعضای گروه را تسهیل كرده، تعارض را كاهش داده و میزان كارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد. رایس (1999) متخصص آمریكایی در زمینه منابع انسانی، مقیاس چند عاملی هوش هیجانی را روی 164 نفر از كاركنان عادی و 11 نفر از رهبران این كاركنان كه در یك شركت بیمه مشغول به كار بودند، اجرا كرد و با این آزمون به ارزیابی هوش هیجانی آنان پرداخت
.

همبستگی بین نمره های مربوط به گروه رهبران درآزمون هوش هیجانی با نمره های كارآیی آنان كه توسط مدیران اداره درجه بندی شده بود (51/0= r) محاسبه شد. همبستگی بین میانگین نمره های گروه در آزمون هوش هیجانی و امتیازبندی مدیران از عملكرد آنان در ارائه خدمات به مشتریان (46/0= r) بود. در این بررسی، رابطه بین هوش هیجانی و عملكرد پیچیده بود. مثلاً نمره هوش هیجانی بالاتر رهبر گروه كه از طریق آزمون هوش هیجانی اندازه گیری شده بود، با امتیاز بندی مدیران از نظر دقت گروه در رسیدگی به شكایات مشتریان، رابطه منفی (35/0= r) داشت، در حالی كه عملكرد امتیازبندی شده توسط اعضای گروه همبستگی مثبت و نسبتاً بالایی (58/0 = r) با هوش هیجانی داشت.


یك گروه تیم تحقیق استرالیایی كه توسط «جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» (1999) رهبری می شد. عملكرد 44 گروه را طی دوره زمانی 9 هفته‌ای مورد بررسی قرار داد. هوش هیجانی اعضای گروهها با استفاده از یك مقیاس خود سنجی كه براساس مدل مایر و سالووی طراحی شده بود، اندازه گیری شد. محققان، عملكرد گروههایی كه در زمینه هوش هیجانی بالا یا پائین بودند را تحلیل كردند. در آغاز مطالعه، عملكرد گروههایی كه هوش هیجانی بالایی داشتند. به طور معناداری بیشتر از عملكرد گروههایی بود كه هوش هیجانی پائینی داشتند و در پایان هفته نهم، عملكرد هر دو گروه در یك سطح قرار داشت. با توجه به نتایج این بررسیها و سایر مطالعه ها به نظر می رسد كه هوش هیجانی به عنوان یك عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملكرد گروه شود. زیرا برای گرو ه این امكان را فراهم می آورد كه به طور وسیع وموثر به شكل هماهنگ درآید. همچنین به نظر می رسد كه گروههایی كه از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه كاركردن موثر را در قابل یك گروه هماهنگ تجربه كنند.

روشهای صحیح اجرای برنامه آموزش هوش هیجانی
در اجرای برنامه های هوش هیجانی در سازمان باید به چند اصل مهم توجه داشت. این اصول عبارتند از:(كارسو و ولف، 2001).
-
مشخص كردن اهداف سازمان به طور واضح؛

-
ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف سازمان؛ارزیابی دقیق كاركنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن تواناییهای پایه و نیازهای فردی آنان؛
-
انطباق طرح برنامه آموزشی با تواناییها و ضعفهای كاركنان؛
-
تهیه و تدوین ساختار جلسه ها؛
-
استفاده از تمرینهای عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛
-
برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته ها و تجارب دنیای واقعی كاركنان؛
-
فراهم ساختن فرصتهایی برای تمرین آموخته ها؛
-
پیش بینی فرصتهای متعدد برای دادن بازخورد؛
-
استقاده از موقعیتهای گروهی برای ایفای نقش و مهمترین رفتارهای اجتماعی وآموزش آنها؛
-
نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛
-
فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای كاركنان در برنامه طی مرحله پیگیری.

نتیجه گیری
سازمانها برای اینكه بتوانند درمحیط پرتلاطم ورقابتی امروزباقی بمانند، بایدخودرابه تفكرهای نوین كسب وكارمجهزسازند و به طورمستمر خود را بهبود بخشند. رهبری این گونه سازمانها بسیار حساس و پیچیده است وزمانی این حساسیت دو چندان می شود كه رهبر با تغییرهای انطباقی روبه رو باشد كه بسیار متفاوت از تغییرهای فنی است. مشكلات فنی از طریق دانش فنی و فرآیندهای متداول حل مسئله قابل حل هستند، در حالی كه مشكلات انطباقی در برابر این گونه راه حلها متفاوت است. رهبری یك سازمان برای انطباق پذیری با تغییرها و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید كسب و كار، ویژگیهای خاصی را می طلبد كه عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشكلات بسیاری مواجه می شوند. در این زمینه یكی از مهمترین مولفه های شخصیتی كه می تواند به رهبران و مدیران كمك كند. هوش هیجانی است. با توجه به اینكه هوش هیجانی، توان استفاده از احساس و هیجان خود ودیگران دررفتار فردی و گروهی در جهت كسب حداكثر نتایج با حداكثر رضایت است. بنابراین، تلفیق دانش مدیریتی و تواناییهای هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف كارساز و مفید باشد.

منابع
1- Barsade,S. G.(2000). The ripple effect: Emotional contagion in groups . working paper: New Haven. CT:
Yale University press.
2- Caruso, D. R,.&Wolff, C.(2001). Emotional intelligence in the workplace .In the emotional intelligence in
everyday life: A Scientific inquiry . Edited by: Joseph Ciarrochi , Joseph .P.Forgas,. &John D. Mayer
psychology press.
3- Goleman, D.Boyatzis, R.E,. & Rhee,k.(1999). Clustering competence in emotional intelligence insights from
the emotional competence inventory. (ECI). from the world wide web http:// www. eiconsortium. org.
4- Jordan, R.J. Ashanasy, N. M. Hartel, C.E, J, .& Hooper, G.S.(1999). Workgroup emotional intelligence: Scale
development and relationship to team process effectiveness and goal focus. Manuscript .Submitted for ?? publication.
5-Mayer,J.D.Salovey, p,.& Caruso, D.R. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for?an intelligence .Journal of Intelligence .27.pp:267-269.
6- Rice, C.L.(1999). A quantitative study of emotional intelligence and its impact in team performance
:Unpublished Masters Thesis.pepeerdine .University of? Malibu

برگرفته از ماهنامه تدبیر، شماره ۱۶۵

Management and Leadership With emotional intelligence

Marzieh autonomy Pour: Master of university management 

Seyed Ali Siadat: Assistant Professor Faculty of Education and Psychology, Isfahan University

 

Abstract

Leadership of an organization to adapt to changes and to survive and grow in new environments, specific features that generally require managers to respond to problems they face are many. Important feature that can be leaders and managers in response to these changes help is emotional intelligence. Emotional intelligence is a subject that tries to explain and interpret Hyjanhay position and feelings of human capabilities are. Administrators have the emotional intelligence, effective leadership are goals with maximum productivity, employee satisfaction and commitment to make research. Given the importance of emotional intelligence Drmdyryt, this paper investigates the dimensions of emotional intelligence Drmdyryt growth, leadership development training environment Karvrvsh EI Drsazman explored.

 

Introduction
Nowadays, many Azsazmanha Vhrgvnh undergoing change requires changing the workers Vmdyrany was associable Vbatghyyrha be compatible. In this manner the social interaction Vsmrbkhsh good for most managers and leaders as a key element of organizational Drmdyryt variations is of increasing importance. Studies have shown that competition clues that future managers will be able to part with effective human resources Vntyjh Khvdartbat Brqrarknnd. In this field of emotional intelligence (EMOTIONAL INTELLIGENCE = EI) Azmvlfh some one that can greatly Drrvabt managers with members of the organization The significant role Kndvbh Glmn (1998) provided many other Vajtnab Drsazman account comes inevitable. Akhyrabrkhy Azdanshmndan also have found that emotional intelligence quotient the VIP level IQ (IQ) for a manager is Vrhbr. Today, emotional intelligence as a kind of intelligence would indicate that both self-delusion Hyjanhay accurate understanding of the exact interpretation of emotional states of others. EI, Raaz Nzrhyjany assesses individual, means a person how much his knowledge is Az · hyjanha Vahsas · hay act They will Rakntrl Vadarh. Notable Drrastay emotional intelligence is that emotional intelligence abilities are not innate, they can be taught.

 

Dimensions of emotional intelligence in leadership and management


Glmn, Bvyatzys and Ray (1999) also describes the components of emotional intelligence have Zyrbyan:


1) consciousness: Consciousness, or diagnosis at the same time feel that is happening, important and key part of emotional intelligence makes up. Ability to manage these feelings show moments of self-understanding and psychological insight is. Managers and leaders a high degree of self-awareness are honest with themselves and others and know how Ahsas · hayshan them, other people and affects performance Shghlyshan. With a strong sense of self-consciousness, with confidence and strive to use Qablythayshan and know when to request help.


2) Khvdnzm stages: Manage emotions is a skill based on their knowledge is formed. Vrhbran environmental managers are able to create trust and fairness. Order your operating technique is very important competitive reasons, because the environment organizations merge and Technology are working with confusing speed deformation increases. Only those who have been dominated Hyjanhayshan able to adapt this change.


3) Motivation: Feelings directed toward a specific goal to focus attention and motivate themselves is very important. Control of any underlying feelings Vmvfqyt skills and feelings of those who are capable of motivating his time, in whatever they are assigned, try to be productive Vmvsr. Leaders motivated to reach beyond themselves and everyone else Antzarhay are moving. KEYWORDS these leaders is progress. Leaders who are potential leaders, in their desire to progress and achieve inner development are raised. Deliberation, the first sign that leaders motivated by a love of learning that have attempted to do a good job and they are energy tirelessly for a better show tasks. Organizational commitment is another sign. When people have a job for his friend. Organizations in which the plant involved, and they feel committed to considerably when the symptoms against them, remain optimistic.


4) empathy: Another capability based on emotional consciousness is formed, that kind of sympathy with others is a skill people. Sympathy leaders try to satisfy them all. Their thoughtful and thought, feelings, along with other staff in decision-making factors are considered. Sympathy today as part of leadership is very important, the leaders most sympathetic sympathy with those around them show. Their organizations for the advancement of their knowledge to subtle but important methods are used.


5) social skills or relationships with others set: Art with lots of people, skills, manage feelings others. This skill is the ability to kind of popularity, the Judiciary's leadership and influence will strengthen. Leaders with high levels of emotional abilities are. Are often the spirit. Skilled personnel from a wide area Shnayyha social skills and tend to create a relationship. These people are skilled in the management groups. Social skills can be a key leader in most of the capabilities of organizations to be considered, because the task leader is Dygrafrad work through. In this regard, effective leaders to manage relationships require social skills make it possible.


Mayer, Salvvy Vkarsv (1990) also have emotional intelligence Chharbdtshkhys They include:


1) Identification of emotional self and others: The most essential abilities related to emotional intelligence is that emotional feelings are conscious. Ability of managers to consciousness allows strengths and weaknesses and to recognize their value to find his confidence. Managers aware of the exact test your mental self-awareness and the use of intuition and intuitive way to know how others are affected.


2) Application of Emotions: Application of excitement, the ability to use the excitement Drkmk desirable to obtain results, solve problems and use Azfrsthast. These skills include empathy and insight of organizational ability is important. Managers who have this ability. Emotional feelings of others more practical to make them feel that. Show that they are careful. Moreover, their recognition in the process of administrative policies have expertise. Thus, managers have the social knowledge and know exactly which words Krdarshan Brdygran affect so sensitive that if the words and behavior have negative effects, which alter.

3) ability to understand Emotions: Ability to understand complex Hyjanhay Vagahy Azll Nhavchgvngy Emotions change mode to one in another state called Radrk Emotions. Managers who have the ability, the skills to expand their enthusiasm and resolve Akhtlafhaaz expressed through kindness and fun use. These abilities help them to understand what could cause or motivating individuals or groups not to be motivating and thus could better cooperate with others to plan.


4) management of Emotions: Management of emotional control ability Vadarh Emotions straight up and others. Managers who possess this ability, do not allow disgruntle of occasional day Srbznd them. Excitement in their ability to manage this purpose and spirit that they disgruntle bad working environment and do not run into the cause or origin and the logical way for people to explain. Therefore, they know the origin of this disgruntle Where and how long might take. "Jordan", "Ashanazy", "Hartl" and "Hooper" (1999) dimensions of emotional intelligence in the workplace as a model have shown. In this model based on dimensions Mayer, and Salvvy Karsv, more sub-indices, and explain their relationship with emotional intelligence related to self and others, which constituted emotional intelligence is working. As in Figure 1 is expressed (Figure A).

 

Emotional intelligence and leadership group
Using or producing ability of emotions to facilitate problem-solving excitement in the performance group members plays an important role. In fact Barsad (2000) from Yale School of Management in a study done about the emotional understanding, which received positive Hyjanhay spread within the groups, collaboration facilitates the group members, reduce conflict and members of the group to improve efficiency gives. Rice (1999) American professionals in the field of human resources, emotional intelligence scale, multi-factor on the 164 personnel and 11 regular employees of the leaders in an insurance company were working, and will run this test to assess emotional intelligence pay them.

Correlation between scores related to the group leaders Drazmvn emotional intelligence scores of their performance by the manager was graded (51 / 0 = r) was calculated. Correlation between the mean score in group emotional intelligence test score performance management services to their customers (46 / 0 = r) was. In this study, the relationship between emotional intelligence and performance was complex. For example, score higher emotional intelligence leader through emotional intelligence test was measured, with scoring accuracy of managers in the group to address customer complaints, negative relationship (35 / 0 = r) was scored while the yield by Group members had a high positive correlation (58 / 0 = r) with emotional intelligence found.


A group of Australian research team by the "Jordan", "Ashanazy", "Hartl" and "Hooper" (1999) was led. 44 group performance within the period of 9 weeks was studied. EI group members using a scale based on their assessment model was designed Mayer and Salvvy, were measured. Researchers, groups that function in emotional intelligence were up or down were analyzed. Baseline performance groups that had high emotional intelligence. Significantly higher than the performance groups that had lower emotional intelligence and the end of the ninth performance in both groups was the same level. The results of this study to other studies and it seems that emotional intelligence as an agent and organizer of the medium can be improved group performance. Because it depends on you for this opportunity provides a widely coordinated Vmvsr form leaves. Also, it seems that the groups in terms of emotional intelligence are low, more time needs to be effective in how to be a Working Group coordination experience.

 

Correct methods of teaching emotional intelligence programs
In emotional intelligence programs in organizations should note some important principle. These principles include: (Karsv and Wolf 2001).
- To specify objectives clearly;
- Create links between education and goals; evaluation staff in educational programs for clarifying the basic needs of their individual abilities;
- Compliance with curriculum design capabilities and personnel weaknesses;
- Preparing to the structure of the meeting;
- Using practical exercises, case studies and role playing methods;
- Communication link between learning and real world experiences and employees;
- Provide opportunities for learning to practice;
- Predict many opportunities for giving feedback;
- Astqadh of group situations and important role in social behavior of their training;
- Show the specific needs of each person as his private and confidential;
- To provide resources for staff support and strengthen the program during the follow-up phase.

 

Conclusion
Institutional environment that they Prtlatm Vrqabty Amrvzbaqy stay, new business Baydkhvdrabh Tfkrhay Vkarmjhzsaznd and improve their Tvrmstmr. Leadership of these organizations is very sensitive and complex Vzmany this sensitivity will be double that leader is faced with adjusting variations, which is very different technical variations. Technical problems through technical knowledge and processes to solve common problems are solved, while problems in adjusting these solutions are different. Leadership of an organization to adapt to changes and estimates of survival and growth in new business environments, specific features that generally require managers to respond to problems they face are many. In this regard an important component of personality that can help leaders and managers. Emotional intelligence is. The fact that emotional intelligence, emotion and excitement can use their individual and group and others Drrftar to obtain the maximum result is maximum satisfaction. Therefore, integrated knowledge management and emotional management abilities can propel people towards achieving effective and useful purpose.

Resources
1 - Barsade, S. G. (2000). The ripple effect: Emotional contagion in groups. working paper: New Haven. CT:
Yale University press.
2 - Caruso, D. R,. & Wolff, C. (2001). Emotional intelligence in the workplace. In the emotional intelligence in
everyday life: A Scientific inquiry. Edited by: Joseph Ciarrochi, Joseph. P. Forgas,. & John D. Mayer
psychology press.
3 - Goleman, D. Boyatzis, R.E,. & Rhee, k. (1999). Clustering competence in emotional intelligence insights from
the emotional competence inventory. (ECI). from the world wide web http:// www. eiconsortium. org.
4 - Jordan, R.J. Ashanasy, N. M. Hartel, C.E, J,. & Hooper, G.S. (1999). Workgroup emotional intelligence: Scale
development and relationship to team process effectiveness and goal focus. Manuscript. Submitted for?? publication.
5-Mayer, J. D. Salovey, p,. & Caruso, D.R. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for? An intelligence. Journal of Intelligence .27. Pp :267-269.
6 - Rice, C.L. (1999). A quantitative study of emotional intelligence and its impact in team performance
: Unpublished Masters Thesis.pepeerdine. University of? Malibu





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

       نظرات
پنجشنبه 6 خرداد 1389
حمید مظاهری راد
شنبه 19 تیر 1389 11:53 ب.ظ
very good
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر