تبلیغات
مدیریت کارآمد - انضباط سازمانی
 
مدیریت کارآمد
کارایی و اثربخشی
درباره وبلاگ


حمیدمظاهری راد فعالترین وبلاگ نویس تبریزی با یکصد وب سایت در زمینه های مدیریتی سیاسی ادبی فرهنگی هنری ورزشی علمی اجتماعی تاریخی عرفانی گردشگری و...

مدیر وبلاگ : حمید مظاهری راد
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

مقدمه
مطالعات نشان می دهد كه برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را كنترل كنند و برای نفع همگانی،همكاری كنند.به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با كدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی،سازگاری یابند.اگر اعضای یك سازمان،شركت،اتحادیه و یا یك ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاكم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند،آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد.در یك سازمان،مهارت در ایجاد یك فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگیهای مسئولان آن سازمان است.برخی از مسئولان قادرندمیزان تمایل به تطبیق با قوانین و مقررات سازمان را در بین كاركنان خود وسعت بخشند. برخی كاركنان بدون اعمال قدرت ظاهری سرپرستان و مسئولان،خود همكاری و ســـــــازش می كنند و حتی خود را با مقررات تطبیق می دهند.از ســوی دیگر برخی از مسئولان فقط به گونه ای می توانند عمل كنند كه توسط اكثر افرادبه نظر نوعی تنبیه یا تهدید می آید و گروهی دیگر هم افراد را آزاد می گذارند كه هر آنچه را كه مایلند انجام دهندوتخلفات ظاهری از قوانین را هم با دیده اغماض می نگرند.(حاجی كریمی،1379، ص488)

 

تعریف انضباط
انضباط درفرهنگ لغات مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت،كنترل،نظم و نظارت،حس فرمانبرداری،خوی اطاعت و نظیر آنها آورده شده است. از مجموع این مفاهیم می توان نتیجه گرفت كه انضباط عبارت است از اعمال تربیتی كه باعث ایجاد نظم در كار و حس انجام وظیفه طبق موازین تعیین شده،در افراد می شود و تخطی از آنها كاركنان را با نوعی تنبیه روبرو می سازد. در اغلب متونی كه با مدیریت منابع انسانی ارتباط دارند، انضباط مترادف با دسیپلین به مفهوم تنبیه آورده شده است كه از این ابزار تنها زمانی باید استفاده شود كه سایر اقدامات با شكست مواجه شده باشند.(میر سپاسی،1366،ص 437)

 

اهداف انضباط
چهار هدف عمده برای انضباط مطرح است.این اهداف عبارتند از :
1- حفظ و حراست از منافع كلی سازمان.
2- حمایت از حقوق كاركنان.
3- رفع ناهنجاریهای محیط كاری و ایجاد محیط آرام برای كار كنان.
4- بالا بردن كیفیت كار كاركنان.(حاجی كریمی،1379،ص 488)

 

آئین نامه انضباطی
آئین نــــــامه انضباطی مجموعه مقرراتی است كه در چهار چوب قانون كار و مقررات در كارگاههای بیش از ده نفر كارگر متناسب با شرایط و اوضاع و احوال كارگاه توسط كار فرما تهیه شده و پس از تـــــأیید واحد كار و امور اجتماعی محل توسط كمیته انضبـــــاط كار مورد اجرا گذاشته می شود.(ماده 2 قانون كار،1378،ص 197)

 

رویكردهای انضباطی
1- رویكرد منفی:استفاده از جریمه یا ترس از جریمه برای واداشتن افراد به اطاعت وسرسپردگی به قوانین رویكرد منفی نام دارد.در این حالت اغلب زور و فشار به كار گرفته می شود.رویكرد منفی اصولا چوبدستی رهبری است.این مفهوم به نام كنترل انضباطی پیش از رشد چشمگیر اتحادیه ها در اواخر دهه 1930جهت موازنه و تعدیل كارگران روزمزد متداول شده بود. تاكید قوانین مبتنی بر رویكرد ترس بر اجتناب از تنبیه است نه بر اساس جذب قلبی مشاركت افراد. افرادی كه رهبری‌شان را از طریق ترس اعمال می كنند،زمینه نافرمانی را هم بطور ضمنی ایجاد می كنند. وقتی فرد هنجار شكن بر ترس از تنبیه فائق آید به پیامد كارش فكر نمی كند، بلكه فقط به خواسته فعلی خود می اندیشد. بااین حال برای پاره ای از زیردستان، حداقل در مدت زمانی خاص،زور و اجبار تنها راهی است كه جواب می دهد.
2- رویكرد مثبت:انضباط مثبت در حقیقت شامل آفرینش یك نگرش و فضای سازمانی در بین كاركنان برای سوق دادن آنها به تطبیق و سازگاری با قوانین و مقررات است.انضباط مثبت زمانی حاصل می شود كه مدیریت به دنبال اصول انگیزشی مثبت و سازمان، كارآمد است. انضباط مثبت تحت عنوان انضباط ساختاری یا تعبیری نیز بیان شده است كه به نوعی از رهبری تاكید دارد كه پیوسته افراد را به سوی قوانین و مقررات لازم سازمانی سوق و آن را كسترش می دهد. پیروی آنان به این خاطر است كه به رفتار ها باور و عقیده دارند و آنها را درك كرده اند و از این رفتارها حمایت می كنند. شرط لازم در انضباط مثبت ایجاد یك ارتباط روشن بین شغل و قوانین و مقررات آن با شاغل است. مدیر باید در جستجوی ایجاد حس مسئولیت فردی و خود انضباطی باشد.او باید اصول انگیزشی مثبت را به كار گیرد و سعی در تنویر افكار و شناخت تفاوتهای فردی كاركنان داشته باشد.برای دستیابی به انضباط مثبت یك سرپرست،مدیرو یا رهبر خودش باید نمونه ای از آنچه از دیگران انتظار دارد باشد.(حاجی كریمی،1379،490تا493)

 

انواع مشكلات انضباطی
مشكلات انضباطی به 4گروه دسته بندی می شوند: حضور در محل كار، رفتارنامناسب در محل كار،نادرستی و درنهایت فعالیتهای خارج از سازمان.
حضور در محل كار:یكی از مسائل جدی كه مدیران با آن مواجهند، نامرتب بودن حضور كاركنان در محل كار است. از جمله دلایل ایجادكننده این مشكل عبارتند از:
1- همسو نبودن اهداف سازمان با اهداف كاركنان.
2- تغییر نگرش در مورد اشتغال و دلبستگی نداشتن به آن.
3- وجود اقلیتها از جمله زنان كه تجربه اولیه ندارند و ارزشهایشان نیز متفاوت است.
4- عقیده كاركنان بر استفاده از مرخصی استعلاجی در هر شرایطی.
5- حمایت اتحادیه ها از كاركنان و كاهش اختیارات مدیریت.
چگونگی رفتار در محل كار: برخی از رفتارهای افراد در محل كار عبارتند از:نافرمانی،شوخیهای بی‌جا، نزاع، رعایت نكردن اصول ایمنی،بی دقتی و مصرف مواد مخدر. این رفتارها عدول از استانداردهای رفتار مؤسسه است وباید در مورد آنها بی درنگ اقدامهای اصلاحی انجام گیرد.
نادرستی: ارتكاب یك عمل نادرست بیش از هر رفتاری بازتاب مستقیم شخصیت فرد است. مثلا فرض بر این است كه وقتی یك كارمندی یك باردروغ گفت،یا چیزی دزدید دیگر نمی توان به او اعتماد كرد و از این رو باید از كار بركنارشود. این موارد نشاندهنده هنجارهای فرهنگی پر قدرتی است كه در برخی كشورها در برابرنادرستی وجود دارد.
فعالیتهای خارج از سازمان: فعالیتهایی را كه فرد در خارج از محیط كار خود دارد ممكن است به گونه ای بر عملكرد آنها در محیط كار اثر می گذارد. برخی از این فعالیتها عبارتند از:اعتصاب غیر مجاز،دریافت رشوه از افرادیا سازمانهای طرف معامله،ارتكاب جرم،كار برای سازمانهای رقیب.(طوسی،1377،529تا531)

 

شاخصهای مورد توجه در رسیدگی به تخلفات
1- جدی بودن مشكل:مشكل تا چه اندازه جدی است و نیازمند توجه.
2- طول مدت مسئله:آیا مشكلات انضباطی دیگری در گذشته وجود داشته است و با چه فاصله ی زمانی؟
3- تواتر و سرشت مسئله:آیا مسئله موجود جزء تخلفات مستمر است یا نوپدید؟اقدامهای انضباطی مستمر، متفاوت از تنبیه یك رفتار بد است.
4- سابقه كار فرد:تخلفات برای كاركنان با سابقه خدمت خوب متفاوت از افراد باسابقه كم است.
5- عوامل تخفیف مجازات:آیاشرایط تخفیف وجود دارد.
6- درجه جامعه پذیری:مدیریت چقدر در مورد اصول و مقررات انضباطی و پیامدآن تخلفات،آموزش داده است؟
7- سابقه سازمان در رسیدگی به تخلفات:رفتار مبتنی بر مساوات در مورد كاركنان حكم می كند كه سابقه اقدامها و اقدامهای انضباطی در واحدهای مختلف سازمان در نظر گرفته شود.
8- اثرگذاری بر سایر كاركنان:اگر تصمیم انضباطی در مورد یك فرد اثرهای منفی و بازدارنده بر سایر كاركنان داشته باشد، این تصمیم سودی ندارد.
9- قضاوت دقیق مدیریت:مدیر باید شواهد مستند برای تصمیم انضباطی خود داشته باشد تا در صورت رجوع كاركنان شواهد و دلایل را بیان دارد.(طوسی، 1379، ص532و533)

 

مجازاتها اخطارشفاهی
ملایمترین نوع تنبیه اخطار شفاهی است.این شیوه توبیخ زمانی اثربخش است که در موقعیتی غیر رسمی وخصوصی انجام شود.مدیر باید با دادن اطلاعات روشن درباره مقرراتی که نقض شده ودشواریهایی که این تخلف پدید آورده است کار را آغاز کند.برای مثال اگر فرد چندین بار پی درپی تاخیر ورود داشته باشد،مدیر باید مقررات سازمان را در این مورد که همه باید در ساعت 8 صبح در محل کار خود حضور یابند بازگو کند و سپس شواهد روشنی مبنی بر اینکه عدول از این قاعده به افزایش مقدار کار دیگران منجر شده وروحیه آنها را در واحد مربوط پایین آورده است، بازگو کند.

 

اخطار کتبی
دومین اقدام در تنبیه گام به گام، اخطار کتبی است که در واقع نخستین گام رسمی در جریان تنبیه به شمار می آید، زیرا اخطار کتبی در پرونده رسمی متخلف نگهداری می شود.غیر از این مورد،شیوه اقدام در اخطار کتبی مانند اخطار شفاهی است تنها تفاوت آن است که در پایـــان گفتگو به وی گفته می شود که اخطار کتبی دریافت خواهد کرد.سپس مدیر اخطار را به گونه ای که موارد زیر در برگیرد، تهیه می کند: بیان مسئله. مقرراتی که نقض شده است. اعترافهای فرد مبنی براصلاح رفتارش و پیامدهای تکرار تخلف هم مورد بحث قرار می‌گیرد. ازآنجا که تذکر کتبی شدیدتراست،بسیاری از سازمانها به افراد فرصت می‌دهند، پرونده خود را پس ازمدتی (برای مثال دوسال خدمت رضایت بخش)از این اخطار پاک کنند.

 

تعلیق
تعلیق یا اخراج موقت اغلب زمانی به کار گرفته می شود که گامهای پیشین نتیجه ای نبخشیده باشد.موارد استثنایی نیز وجود دارد که در صورت شدت تخلف بدون هر گونه توبیخ شفاهی یا کتبی به فرد تعلیق داده می شود.تعلیق را می‌توان از یک‌روز تا چند هفته تعیین کرد ،اما اخراجهای چند ماهه بندرت پیش می‌آید. برخی از سازمانها این مرحله را طی نمی کنند،زیرا می تواند هم برای سازمان وهم برای كارمند پیامدهای منفی داشته باشد.اگر فرد دارای مهارت ویژه باشد. درمدت نبود او اثر جدی برعملکرد واحد یا سازمان گذارده می شود و یا ممکن است فرد پس از بازگشت، چهارچوب فکری منفی ویا نامطلوبتری نسبت به کار داشته باشد.پس چرا مدیریت تعلیق را به منزله یک چاره انضباطی در نظر می‌گیرد؟ زیرا هر تعلیق کوتاه مدت و بدون پرداخت دستمزدی که بتواند بی چون وچرا یک فرد مشکل آفرین را بیدارکند، می تواند او را متقاعد سازد که مدیریت در برخورد جدی است.در نتیجه فرد به خود می آید وبرای پیروی از مقررات سازمان مسئولیت پذیر می شود.

 

کاهش درجه
کاهش درجه یک تنبیه دا ئمی است، بنابراین زمانی مفید است که 1)افراد به روشنی توانایی انجام کاررا داشته باشند.2) مدیران از لحاظ قانونی و اخلاقی خود را در شرایطی نبینند که فرد را اخراج کنند.3)به نظر برسد این مجازات می‌تواند فرد رابیدار کند.

 

کاهش حقوق
در صورتی که نمی توان از آخرین چاره (اخراج)استفاده کرد، این روش معقول است.از نظر مدیریت، اخراج یعنی از دست دادن تجربه و سابقه یک فرد،به جای اخراج فرد واستخدام فرد جدید و بدون تجربه می توان از این روش استفاده و پس از تغییررفتار نیز این تنبیه را حذف كرد.

 

اخراج
سخت ترین تنبیه انضباطی مدیریت، اخراج فرد مشکل آفرین است.اخراج را تنها باید برای پر خطاترین رفتارها درنظر گرفت و این زمانی است که رفتار فرد آن قدر نامطلوب است که به عملیات واحد یا سازمان خلل جدی وارد می کند.نکته حساس در اخراج عبارت است از کسب اطمینان از رعایت مقررات ناظر برآن و دردست داشتن دلایل کافی.عبارت «دلایل کافی» جای تامل دارد چرا که ممکن است تعریف مشخصی برای آن در دست نباشد.با این همه رهنمودهای زیر کمک می کند که کارفرما بتواند تا حدودی بر کافی بودن دلایل خود اطمینان یابد:
1- آیا اخطارهای کافی مبنی بر پیامد رفتار كارمند یا كارگر اخراجی به وی داده شده است؟
2- آیا مقررات موجود منطقی است ودر راستای عملیات کارآمد قرار دارد؟
3- آیا پیش از تصمیم به اخراج،تحقیقات منصفانه در زمینه تخلف فرد انجام گرفته است؟
4- آیا تحقیقات،نقض مقررات و عمل خلاف فرد را اثبات می کند؟
5- آیا در موارد مشابه (قبل یا بعد از مورد کنونی)به همین ترتیب و بدون تبعیض تصمیم گیری شده است؟
6- آیا این مجازات با تخلف و همچنین با سابقه عملکرد مستخدم همخوانی دارد؟(طوسی،1377،ص 536تا540)

مواردی که باید هنگام منضبط کردن افراد به یاد داشته باشیم:

عملکرد افراد به هر دلیلی ممکن است دچار کندی شود و یکی از دشوارترین چالشهایی که مدیران با آن رودررو می شوند، نحوه عمل با مشکلات عملکرد است.زیرا غالبا به مسئله انضباط به عنوان مداخله ای منفی نظر می کنند. اگردخالت انضباطی لازم شود،چطور می توان آن را به گونه ای اثربخش عملی کرد؟به چنددستورالعمل مفید در این باره اشاره می کنیم:
- وقت شناسی: مشكل گشایی را باید بموقع انجام داد.هر چه مداخله زودتر صورت گیرد، شانس توقف در کاهش عملکرد بیشتر است.هر قدر مدیری بیشتر صبر کند، مداخله جنبه هدایت بخشی بیشتری به خود می گیرد.اگر مداخله با هدایت مناسب همراه باشد، چه بسا که کار به کناره گیری از زیر چتر مدیر بیانجامدو یا اینکه مدیر خود را از این کار کنار بکشد. درصورتی که کارانضباط درحد امکان به بد رفتاری یا عملکرد ضعیف نزدیک نباشد، در مورد رفتار آینده اثربخشی چندانی نخواهد داشت.برخی مدیران می گذارند تا انبان مشکلاتشان پر شود،یعنی مشاهدات خود را از رفتار بد و ضعیف جمع می کنند وبعد یک روز وقتی که کیسه مشکلات پر شد، آن را در طبق اخلاص می ریزند.مدیران غالبا تا بررسی سالانه بر عملکرد، صبــــر می کنند.مدیرانی که از بررسی سالانه عملکرد استفاده می کنند، همه اعمال بدی را که افراد در ماه های آخر سال یا در طول سال انجام داده اند، به آنها تذکر می دهند. در صورتی‌که مدیرانی که سریع اقدام می کنند، می توانند با موارد اشکال تک تک برخورد کنند وفرصت دریافت بازخورد را نیز داشته باشند.
ـ تکیه بر عملکرد: نکته ای که در کاربرد موارد انضباطی باید در نظر گرفت این است که به خصوصیات شخصی حمله ور نشوید،بلکه بر عملکرد تکیه کنید.به طور مثال «همین یک هفته پیش این مطلب را به شما گفتم گویا هیچ چیز به یادسرکار نمی ماند،آفرین به این هوش و ذکاوت_....»این سخنان فقط احساسات را برمی انگیزند و هیچگاه باعث تمركز بر روی مشکلات نمی شود.اگربه شخصیت کسی حمله کنید وآن شخص عصبانی شود،احتمال کار کردن توفیق آمیز با آن شخص بسیار ضعیف می شود.اگر بر عملکرد تکیه شود و نه بر خصوصیات فردی،رئیس و مرئوس در این مورد با هم حرف می زنند و مشكل را حل می کنند.
ـ مسائل را مشخص کنید....تکلیفتان را انجام دهید: مشخص کردن مسائل مربوط به عملکرد، امری مهم است.هنگام استفاده از انضباط سازنده در مورد کلیات فریبنده محتاط باشید.غالب مدیران در محل کار،جنبه های دیگر انضباط سازنده را بخوبی انجام می‌دهند. رفتارشان با مردم بجا است، زمانبندی کارشان مناسب است،نمودار سطح عاطفی شان متعادل است و بر عملکرد توجهی دقیق دارند.اما مداخله آنان به گونه ای است که کارمند،حرف مدیر را نمی فهمد و مدیر عصبانی یا گیج و سر در گم می شود.کلیات فریبنده برای سامان دادن امور ،کاری صورت نمی دهد.شخص باید پیش از مداخله تکلیفش راانجام دهد وجزئیات لازمی راکه به حل مشکل می انجامد،فراهم آورد.وقتی اطلاعات مشخص در دست باشد، مداخلات اینگونه به نظر می آیند: «میزان تولید چهارده و نیم درصد از حد استاندارد پایینتر است، ضایعات شش و نیم درصد بالاتر از استاندارد است، پروژه پنج روز عقب افتاده است و پنج سازمان دیگر متکی به فرآورده ای است که ما تولید می کنیم». چنین چیزی مشخص کننده مشکلات است،بدین ترتیب مدیر و پیروان می توانند با هم به جستجوی راه حلی بپردازند.

ـ محرم اسرار باشید: آخرین چیزی که باید به خاطر داشته باشید، این است که مداخله های انضباطی را پوشیده نگه دارید.دستور کلی این است که تشویق را در ملاء عام و حل مسئله را در خلوت انجام دهید.بحث در مورد مشکلات در خلوت،کار فهماندن نظرات راآسان ترکرده و طرف مقابل رانیز بیشتر متوجه روند حل مشكل می کند. هدف از انضباط سازنده آن است که حل مشکل به جای آنکه عملی تنبیهی به حساب آید، به فرصتی رشد گرا و مثبت تبدیل شود. مدیر متوجه خواهد شد که به ذهن سپردن این عوامل هنگام مداخله های انضباطی به جای آنکه این اقدام را به مداخله ای مخرب بدل کند، به ارتباطی یاری دهنده تبدیل خواهد کرد.(کبیری،1375، ص357تا360)

 

رویکرد نوین، انضباط بدون تنبیه
رویکرد سنتی به انضباط برای بسیاری از سازمانها مفید بوده است، اما برای برخی دیگر نیز مشکل آفریده است.حتی در مواردی که رویکرد سنتی بهبودهایی پدید می آورد و با پاداش و بازخورد مثبت همراه است،تاکید بر اقدامهایی دارد که در نهایت ناراحت کننده است.در نتیجه حتی یک نظام انضباطی بهسازی شده نیز می تواند به ایجاد حالت خصومت آمیز بین کارکنان و سرپرستان دامن بزند، به گونه ای که سرپرستان در پی مچ گیری از کارکنان مشکل آفرین باشند و کارکنان بکوشند شیوه های فرار از اتهام را در پیش گیرند. رویکرد سنتی ،گذشته از آنکه منفی نگر است، به شدت بر قوانین و مقررات تکیه دارد.چون لازمه این رو یکرد آن است که اقدامها بر پایه تعریفهای قانونی انجام پذیرد. ممکن است مدیریت بیش از حد لازم به رفتار کارکنان چشم بدوزد و این به معنای اجرای واژه های قانون است،نه روح قانون. افزون بر نکات بالا،رویکرد سنتی به شدت انعطاف ناپذیر است.الزام وحدت رویه،مدیران را به یک سو نگری وا می‌دارد، به گونه ای که بادو تخلف مشابه یکسان برخورد کنند، حتی اگر یکی از آنها در شرایط و مقتضیات خاصی رخ داده باشد. در رویکرد جدید سعی بر آن است که تا حد امکان مسائل بدون تنبیه حل شوند. در این شیوه مراحل زیر وجود دارد:
1- تذکر شفاهی
2- تذکر کتبی
3- یک روز مرخصی برای تصمیم گیری (با حقوق)
4- اخراج
در گام نخست،مدیر با زیر دست دیدار می کند تا استانداردهای عملکرد یا رفتار را برای وی روشن کند و از او می خواهد که تصمیم به تغییر بگیرد.در اینجا به هیچ گونه تنبیه و تهدیدی اشاره نمی شود،ولی سعی می شود توجه فرد به مقررات و استانداردها جلب شود.در گام بعدی،یادداشتی برای زیر دست می فرستد و گفتگوی پیشین و تعهدات وی را گوشزد می کند،البته در صورتی که رفتار خطا تکرار شده باشد.
تفاوت بین اخطار در شیوه های سنتی و یاد آوری یا تذکر در روش نوین در مفهوم آنهاست.در اخطار،شیوه تنبیه برای فرد روشن می شود(یعنی نحوه عمل بعدی مدیران مشخص می شود)،اما هدف از یادآوری روشن ساختن نحوه بر طرف کردن رفتار مشکل آفرین است. (یعنی فرد بعد چه خواهد کرد) بدین ترتیب، در انضباط بدون تنبیه، تاکید بر مسئولیت زیردست است و تصور مدیران بر آن است که او این مسئولیت را خواهد پذیرفت.
مدیران برای روزی که فرد خطاکار را برای تصمیم گیری به مرخصی می فرستند به او حقوق پرداخت می کنند تا به وی نشان دهند که میل دارند او همچنان در سازمان باقی بماند.در اینجا نیز تصور مثبت است:با این مرخصی، كارمند به تفکر می‌پردازد و تغییر می کند.هنگام بازگشت به کار، وی با مدیر خود دیدار می کند تا به او بگوید در سازمان خواهد ماند یا آن را ترک خواهد کرد.اگر تصمیم بر تغییر کردن و ماندن باشد،آنگاه مدیر و زیر دست می توانند هدفهای ویژه را همراه با طرح عملی آنها تدوین کنند.مرخصی برای تصمیم گیری بحث انگیزترین جنبه انضباط بدون تنبیه است.مخالفان آن می پرسند که چگونه می توان یک فرد مشکل ساز را برانگیخت که با دریافت مرخصی با حقوق برای تخلفی که مرتکب شده است، خود را تغییر دهد.
اما پیروان این نظام بر این عقیده اند که این نگرانیها بی مورد است.سازمانهایی که نظام نوین را به کار می گیرند می دانند که از نظر کارکنان خوب،این مرخصی همانند آخرین تیر ترکش است وکارکنان خطا کاری که از این مرخصی استفاده می کنند، آن را هر چیزی می پندارند جز تعطیلی.
انضباط بدون تنبیه مزایای دیگری نیز دارد.با این مرخصی،فرد خطاکار احساس نمی کند که باید حیثیت خود را حفظ کند یا در برابر مدیران به عمل متقابل دست بزند.همچنین میزان شکایتها را در سازمانهایی که اتحادیه دارند کاهش می دهد. چگونه ممکن است فردی که از مرخصی با حقوق برخوردار می شود، شکایت كند؟ شاید عیب اصلی انضباط بدون تنبیه این است که گاهی به دشواری می توان اطمینان یافت که مدیران آن را بپذیرند وخود را بدان متعهد بدانند.مدیران اگر حتی به نگرانیهای خود در مورد مرخصی با حقوق غلبه کنند،ممکن است به دشواری بتوانند سبک تنبیهی خود را تغییر دهند. خلاصه عنصر اساسی تفاوت انضباط بدون تنبیه و شیوه سنتی همین پیش فرض است که کارکنان مسئول رفتار خود هستند وهر گونه بهبودی در انضباط بستگی به پذیرش این مسئولیت از سوی آنان دارد.با این برداشت،انضباط بدون تنبیه نوعی یاری رسانی به کارکنان است.(طوسی،1377،542تا545)

 

نتیجه گیری
برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی، انضباط امری ضروری است.خواسته های اعضا باید کنترل شده و در جهت اهداف سازمانی سوق داده شود. علاوه بر این حقوق افراد حفظ شده و محیط آرامی برای کار در سازمان فراهم شود. کلمه انضباط اغلب بحث تنبیه را در ذهن به دنبال می آورد و آنچه که تا کنون در عمل نشان داده شده،همینگونه بوده است.تنبیه و ترس از آن،سبب پیروی شده است اما با فائق آمدن براین ترس فرد خاطی فقط به خواسته فعلی خود فکر خواهد کرد،نه پیامد کارش.آنچه در انضباط و رویکرد آن باید مد نظر قرار گیرد،این است که این روند برای انسان به کار برده می‌شود. انسانی که فکر،احساس و شعور دارد و باید آثار تنبیه رابر این انسان مد نظر قرار داد.تنبیه یک حالت اجبار دارد و برای یک انسان راههای موثرتری جز اجبار نیز وجود دارد.انسان را می توان برانگیخت تا مسئول کارش شود نه مجبور به کار و با ایجاد احساس مسئولیت در اوبه رشد و ارتقای او نیز کمک شود،رشدی که با به کار بردن تنبیه هرگز حاصل نخواهد شد.از این‌رو دستیابی به محیطی آرام برای کار ، رشد کارکنان ، انجام کارها به بهترین نحو و جلوگیری از بی انضباطی و هرج ومرج و مسئول دانستن خود کارمند برای حل مشکل، با رویکرد نوین انضباطی یعنی انضباط مثبت محال نیست.

 

فهرست منابع
1 - حاجی کریمی،عباسعلی و حسن رنگریز، مدیریت منابع انسانی، (شرکت چاپ ونشر بازرگانی، 1379).
2 - دولان،شیمون ال و شولر،رندال اس، مدیریت امور کارکنان ومنابع انسانی، ترجمه محمد علی طوسی ومحمد صائبی، (مركز آموزش مدیریت دولتی، 1377).
3 - میر سپاسی،ناصر، مدیریت منابع انسانی و روابط کار(چاپ نقش جهان، 1366).
4 - منصور،جهانگیر، قانون کار (نشر دوران، 1378).
5 - نامغ،پرویز، مبانی مدیریت دولتی (چاپ غزال}، 1376).
6 - هرسی،پاول.بلانچارد،کنث اچ، مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری، (موسسه انتشارات جهاد دانشگاهی، 1375).





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

       نظرات
پنجشنبه 14 مرداد 1389
حمید مظاهری راد
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر