تبلیغات
مدیریت کارآمد - فرهنگ سازمان
 
مدیریت کارآمد
کارایی و اثربخشی
درباره وبلاگ


حمیدمظاهری راد فعالترین وبلاگ نویس تبریزی با یکصد وب سایت در زمینه های مدیریتی سیاسی ادبی فرهنگی هنری ورزشی علمی اجتماعی تاریخی عرفانی گردشگری و...

مدیر وبلاگ : حمید مظاهری راد
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
فرهنگ سازمان
هر گونه برنامه ای که برای آشناسازی فرد با سازمان طراحی گردد باید با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی سازمان باشد، چرا که هر سازمانی، بنا به فرهنگ و نظام ارزشی خود، از رفتار صحیح و مناسب، تعریف خاصی دارد. پس بدیهی است آن چه رفتار مطلوب و پسندیده تلقی می شود در هر سازمانی متفاوت است.
منظور از فرهنگ سازمان، عوامل و عناصری از این قبیل است که در مجموع، جو خاصی را در سازمان به وجود می آورند:
• آداب و اصولی که اغلب مکتوب و مدون هم نیست و از نسلی از کارکنان به نسلی دیگر منتقل می شود.
• کلمات، کنایات، اشارات و به طور کلی «زبان» خاصی که فقط برای خود اعضای سازمان قابل فهم است.
• موضع گیری ها، نگرش ها، طرز فکرها و ذهنیت های جمعی بخصوص.
• آداب معاشرت و اصول خاصی که بر رفتار و حرکات تک تک اعضای سازمان و روابط اجتماعی میان آن ها حاکم است.
• وجود عرف و سنت خاصی که رعایت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه یا بی اعتنایی به آن، رفتار نامعقول و ناهنجار تلقی می شود.

همان طور که ملاحظه می شود «ارزش»، یعنی شناخت خوب و بد یا درست و نادرست، «رفتار صحیح»، یعنی رفتار مورد انتظار سازمان از فرد و «هنجارهای گروهی»، یعنی معیارها و موازین درون گروهی ای که انتظار می رود رفتار و کردار و معاشرت و مراوده ی اعضای گروه براساس آن باشد، سه مفهوم مهمی است که مرتبط با یکدیگر بوده، نقش مهمی در فرآیند آشناسازی فرد تازه وارد با سازمان دارند.
عکس العمل افراد تازه وارد در رویارویی با فرهنگ سازمان، متفاوت می باشد، یکی ممکن است دربست و به طور کامل آن را بپذیرد، دیگری ممکن است بخش هایی از آن را بپذیرد و یکی ممکن است اصلا آن را نپذیرد. افرادی با طبع آرام و انعطاف پذیر، معمولا ارزش ها و موازین سازمان را خیلی زود و به راحتی می پذیرند و به سرعت خود را با آن منطبق می سازند، برعکس، افراد ناسازگار و سرکش هیچ یک از ضوابط و معیارهای سازمانی را نمی پذیرند و همگی را مردود می دانند. این افراد در واقع، وصله ی ناجوری هستند که رفتار و عملکردشان در تضاد یا مغایر با اهداف سازمان است و اغلب چاره ای نیست جز این که دیر یا زود عذر آن ها خواسته شود. میان این دو قطب، افرادی وجود دارند که بعضی از ارزش ها و هنجارهای سازمان را می پذیرند. در صورتی که این گروه از افراد، ارزش ها و هنجارهای مهم و محوری را پذیرفته باشند، مشکلی پیش نخوهد آمد. زیرا بدیهی است که نیل به اهداف سازمان، بستگی به پذیرفتن و رعایت ارزش ها و هنجارهای اصلی و اساسی آن دارد. برای مثال چنان چه کارمندی خود را زیاد مقید نداند که با ظاهر مورد انتظار به اداره برود، عدم رعایت این امر نقش چندانی در موفقیت یا شکست سازمان در نیل به اهدافش نخواهد داشت. البته این که چه ارزش هایی، اصلی و محوری و چه ارزش هایی ثانوی و فرعی به شمار می آیند، بستگی به سازمان و اهداف آن دارد.
پس یکی از اهداف مهم فرآیند آشناسازی فرد با سازمان، شناساندن ارزش ها و هنجارهای اصلی واساسی سازمان به فرد و سعی در متقاعد نمودن او به پذیرفتن آن هاست. ولی این که تا چه اندازه سازمان باید در قبولاندن این ارزش ها و هنجارها پافشاری نماید، بستگی به فلسفه ی وجودی و اهداف سازمان دارد. اگر سازمان خواهان کسانی باشد که وفاداری مطلق داشته باشند و آداب و ارزش های آن را بی چون و چرا بپذیرند و برای حفظ آن ها بکوشند، طبیعتا فرآیند آشناسازی، شکل دیگری به خود می گیرد تا این که سازمان خواهان افراد آزاداندیشی باشد که دارای خلاقیت و اندیشه ی نو بوده، بتوانند روش های ابتکاری و تازه ای ارائه دهند. در مورد اول، سازمان مصر خواهد بود که کارکنان، بی قید و شرط تمام ارزش ها و هنجارها را بپذیرند و به آن پایبند باشند، ولی در مورد دوم، تنها پذیرفتن ارزش های اصلی و محوری سازمان، کافی خواهد بود.




نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

       نظرات
دوشنبه 18 مرداد 1389
حمید مظاهری راد
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر